Корпоративная газета: работал по договору с фирмой. При разработке их корпоративной газеты 2011 год

• Поможем Вашим идеям зазвучать в полную силу!
• Поможем Вашим идеям зазвучать в полную силу!
• Поможем Вашим идеям зазвучать в полную силу!
• Поможем Вашим идеям зазвучать в полную силу!
• Поможем Вашим идеям зазвучать в полную силу!

Каждая крупная успешная организация рано или поздно подходит к моменту, когда стоит задуматься о собственной корпоративной газете. Традиции корпоративной прессы берут своё начало с советских заводских многотиражек, а в современных условиях обрели еще большее значение и актуальность.

Какие задачи вы сможете решать с помощью корпоративной газеты?

• Информировать сотрудников о внутренних новостях компании, публиковать важные распоряжения, анонсы, отчеты и другую информацию, которую нужно оперативно донести до персонала.
• Рассказывать о лучших сотрудниках и их достижениях, используя публикацию в корпоративной газете как один из методов нематериального поощрения.
• Обращаться посредством газеты ко всему коллективу в связи с праздничными датами или важными событиями в компании.
• Использовать газету для рассказа о рационализаторских предложениях, о лучших практиках работы в филиалах. Это будет способствовать их распространению в масштабах всей компании.
• Облегчать адаптацию новых сотрудников. Ознакомившись с несколькими номерами корпоративной газеты, новичок сможет быстрее войти в курс дел.
• Способствовать укреплению корпоративной культуры и лояльности коллектива за счет публикации материалов, пропагандирующих корпоративные ценности.
• Сплотить коллектив, превратить его в одну большую семью. Газета – мощный инструмент тимбилдинга. Помимо материалов, относящихся к работе компании, в ней можно публиковать интервью с сотрудниками, заметки об их увлечениях, о достижениях их детей.

Само наличие собственной газеты – знак высокого статуса компании и того, что её руководство заботится о своем коллективе и развивает корпоративную культуру.

Но мало самой идеи – нужно и реализовать её достойно, на высоком профессиональном уровне. И вот тут-то вы сможете полностью рассчитывать на команду Центра обучения и консультаций «Медиана»!

У нас есть все специалисты, необходимые для создания корпоративной газеты с нуля – журналисты, верстальщики, редакторы, дизайнеры, менеджеры. Мы берем на себя весь процесс выпуска газеты – начиная с составления тематического плана и заканчивая макетом, готовым для отправки в типографию.

• Вы уже не раз задумывались о создании корпоративной газеты, но пока не определились с концепцией?
• Газета у вас уже есть, но вам бы хотелось освежить её, сделать интереснее и эффективнее?
• А может, вы готовите специальный выпуск к юбилею компании, и хотели бы привлечь для его создания профессиональных журналистов?
• Обращайтесь к нам по любым вопросам, связанным с корпоративными изданиями!

Наши Услуги по данному направлению:

Определение целей и задач издания, читательской аудитории, объема и периодичности выпусков. Анализ существующих и недостающих ресурсов для старта выпуска издания или перезапуска уже существующего проекта. Как правило, на первичную консультацию уходит около двух часов.

Стоимость: 3000 рублей за час, 5000 рублей – за два часа.

Корпоративная газета – инструмент повышения лояльности персонала к компании

Инструменты внутрикорпоративных коммуникаций могут быть различны их выбор полностью зависит от особенностей компании и конкретной ситуации. На примере торговой компании “Техмаркет” в статье рассказывается об особенностях внедрения корпоративной газеты, которая стала одним из инструментов повышения лояльности персонала к компании в период реструктуризации.

Лояльность персонала к компании во многом зависит от уровня информированности персонала, его включенности в проводимые изменения.

Решение издавать корпоративную газету возникло в связи с необходимостью наладить информационные потоки внутри компании, повысить информированность персонала и, как следствие, – его лояльность, а также гарантировать успех намеченных организационных изменений, которые коснулись и кадровой политики.

Необходимо было обеспечить одинаковое понимание целей организационных изменений на всех уровнях управления, а также усилить мотивацию персонала к их осуществлению. В статье рассмотрены преимущества корпоративной газеты как инструмента коммуникаций, а также ее задачи и функции, изложены принципы, предъявляемые к корпоративному изданию и требования к его руководителю.

Разумеется, газета – лишь один из инструментов, но инструмент достаточно мощный. Внутренний аудит деятельности сотрудников показал, что за время издания газеты на 30% возросла лояльность сотрудников, у персонала компании появилось понимание целей и задач, стоящих перед организацией в целом, чувство причастности к общему делу.

Проблема движения внутренних информационных потоков особенно актуальна для компаний с развитой системой представительств. Как грамотно наладить связь между отдаленными офисами и филиалами и при этом не просто донести до каждого сотрудника основные цели и задачи руководства, а дать возможность понять, что он участник большой команды, единого процесса, направленного на достижение общих целей?

Существует целый набор инструментов, которые помогают эффективно наладить коммуникационную среду на предприятии. На примере компании “Техмаркет” представлена технология организации выпуска и наполнения содержанием корпоративной газеты.

При любых изменениях возникает определенного рода волнение, напряженность среди персонала – люди хотят быть уверенными в завтрашнем дне. Кроме того, они хотят быть в курсе изменений, знать, как это отразится на каждом сотруднике. Грамотно донести все эти моменты до большого количества персонала непросто.

В компании “Техмаркет” на момент создания газеты были вновь разработаны и прописаны основные бизнес-процессы и, как следствие, была принята новая схема управления. В компании поменялись приоритетные цели и задачи, состав менеджеров. Эти измене ния коснулись всех сторон жизни “Техмаркета”, в том числе и кадровой политики.

Таким образом, необходимость наладить информационные потоки и тем самым помочь персоналу осознать все процессы, происходящие в компании, привела к мысли о корпоративном издании.

Корпоративная газета в сочетании с другими внедряемыми программами мотивации и обучения оказала серьезную помощь в процессе информированности каждого сотрудника и стала обратной связью со стороны персонала.

Уже полгода каждый месяц все сотрудники компании “Техмаркет” получают свою газету. “Свою” – в прямом смысле слова, так как в ее создании принимают участие многие из них.

Преимущества такого инструмента корпоративных коммуникаций, как газета, в том, что она демократична, доступна всем сотрудникам, при этом у каждого появляется возможность участвовать в процессе ее создания и влиять на результат. Это дает сотрудникам как центрального, так и региональных офисов в равной степени почувствовать сопричастность компании.

Как организовать издание корпоративной газеты?

Любой проект для своего осуществления должен иметь цель, коллектив единомышленников и поддержку руководства компании. Целью стало создание интересного, а самое главное, – нужного сотрудникам коммуникативного канала.

Необходимо сразу отметить, что в составе дирекции по персоналу не было профессиональных журналистов и верстальщиков, но это не явилось препятствием. Главным фактором стал образовательный уровень сотрудников, их высокая обучаемость.

Создание редакции

Редакционную комиссию составили все сотрудники дирекции по персоналу – 13 человек, для каждого из которых были определены зоны ответственности.

Хотелось бы отметить, что при распределении зон ответственности обязательно надо учитывать способности, возможности и желания участников проекта, что позволяет раскрыть потенциал каждого из них.

Условием, при котором человек, наряду со своими основными должностными обязанностями, охотно берет на себя дополнительные задачи, может быть только его желание и заинтересованность.

Кроме того, переключение с основной деятельности на принципиально новую позволяет расширить функциональные возможности и является привлекательным для сотрудников отдела с точки зрения развития и совершенствования дополнительных навыков и умений. При наличии заинтересованности людей новым делом и при грамотном распределении функциональных обязанностей подразделение довольно оперативно может справиться с дополнительными задачами по изданию корпоративной газеты.

Название газеты

Первый номер газеты, посвященный организационным изменениям, сотрудники дирекции по персоналу назвали «Новости компании “Техмаркет”».

Тогда же был объявлен конкурс на лучшее название получившей выход в свет корпоративной газеты.

Так, уже на начальном этапе сотрудники были привлечены к общекорпоративному процессу создания газеты, почувствовав тем самым свою сопричастность данному проекту.

Пилотный номер дал возможность сотрудникам присмотреться к газете, ознакомиться с ее рубриками и основными темами, а затем предложить в установленные регламентом сроки свои варианты названия.

Редакционная комиссия, рассмотрев все предложенные варианты, остановила свой выбор на названии, отражающем внутреннее содержание газеты, – “Тема”. Каждый номер посвящен определенной теме, интересной и актуальной для компании на данный момент.

Кроме того, название газеты оказалось созвучно названию компании.

Содержание газеты

При определении темы каждого номера были заложены такие принципы, как:

 адекватность целям и задачам, стоящим перед компанией; своевременность; актуальность.

Тема выбирается коллегиально и утверждается директором по персоналу, который является главным редактором. Она может быть сформулирована на основании обратной связи (круглые столы, внутрифирменные собрания, личная инициатива любого сотрудника компании).

После этого определяется тематическое наполнение газеты, общий вид материала, его объемы, а также дополнительные источники, которые должны быть изучены, и дополнительные ресурсы, которые должны быть привлечены.

От руководителя проекта требуется:

 четкая постановка задачи;  определение сроков написания статьи;  осуществление постоянного контроля на всех этапах формирования тематического наполнения;  оптимальное построение структуры взаимодействий между членами редакционной комиссии.

При выборе сотрудника для написания той или иной статьи учитывается уровень его компетенции в затронутом вопросе.

На протяжении этапа написания статей, подбора тематического материала и привлечения сотрудников компании к участию в формировании газеты редакционная комиссия регулярно встречается и обсуждает возникающие проблемы и пути их преодоления.

Все участники редколлегии читают статьи друг друга, вносят свои замечания, при этом существует правило – замечания и поправки со стороны коллег должны восприниматься конструктивно, как желание помочь и добиться общего результата.

В газете можно видеть и материалы сотрудников других отделов. Так что кроме своих основных задач газета выполнила и еще одну – выявила творческий потенциал работника. Оказалось, что многие умеют писать статьи, придумывать различные конкурсы, шутки и анекдоты, ребусы, кроссворды.

На сегодняшний день тираж составляет 1000 экземпляров в месяц. Хотелось бы отметить, что газета довольно быстро стала известна и за рамками компании, появилась возможность услышать отзывы людей, посторонних для нее.

При решении поставленных перед корпоративной газетой основных задач – таких как построить движение информационных потоков в компании в период реструктуризации, был решен и круг дополнительных.

Учитывая, что ее “издателем” был не отдел PR, а кадровый отдел, то и задачи определялись на уровне управления персоналом.

Функции корпоративного издания

Информирование

Основная задача корпоративной газеты – информирование сотрудников. Состояние дел в компании, ближайшие перспективы ее, а следовательно, и сотрудника – не осветив этих вопросов, рассчитывать на лояльность сотрудника практически невозможно.

Газета позволяет проинформировать персонал о планах руководства компании и всех структурных подразделений в отдельности и тем самым позволяет ему спроецировать на это свои личные планы.

Контроль уровня информированности частично реализуется через обратную связь, получаемую от персонала компании как отклики на те или иные статьи и публикации.

Причем распространение информации осуществляется не только по вертикали, но и по горизонтали – работники разных офисов видят, как работают их коллеги в других подразделениях, имеют возможность сравнить их успехи с результатами своей деятельности.

Элемент корпоративной культуры

Влияние на процесс построения корпоративной культуры – одна из самых важных функций.

Кроме газеты существуют и другие инструменты создания корпоративной культуры, которые были введены одновременно, – обновленные миссия и ценности компании, корпоративные мероприятия, внутренний сайт, программы адаптации новых сотрудников, программа непрерывного обучения, внутрифирменные стандарты поведения, спортивные мероприятия, конкурсы, личное внимание каждому работнику.

Корпоративное издание помогает грамотному взаимодействию этих инструментов, помогая донести информацию по многим направлениям продвижения корпоративных ценностей и культуры. Это может быть и рассказ о стиле в одежде, принятом в компании, и красочный репортаж с корпоративной вечеринки, и рассказ о награждении лучших офисов продаж.

Связь с процессами обучения

В компании “Техмаркет” функционирует учебный центр, который централизованно решает вопросы развития персонала. Им разработан ряд внутренних программ обучения. Кроме того, сотрудники центра постоянно поддерживают связь с большим количеством тренинговых компаний.

Для успеха учебного процесса важны как выявление потребностей, так и оценка результатов тренинга. Помимо основных методов помощь здесь оказывает и корпоративное издание.

После разработки и внедрения новых программ корпоративная газета дает возможность привлечь персонал компании к системе непрерывного обучения и развития, освещая данные программы, публикуя отзывы персонала, прошедшего обучение.

Обратная связь с сотрудниками

Обратная связь помогает выявлять многие проблемы. Газета стала не только “рупором руководства”, но и способом обратиться к нему рядовому работнику. Помимо того что каждый сотрудник имеет возможность предложить свою статью в газету, он также может участвовать в регулярно проводящихся собраниях и круглых столах. Обсуждаемые темы и ложатся в основу очередного номера газеты.

В “Теме” острые углы и спорные моменты не замалчиваются, и это важно.

Цель издания не создать образцово-показательный имидж, но показать жизнь компании, а значит, и все ее стороны – как положительные, так и отрицательные.

При этом если мы говорим о повышении лояльности сотрудников через газету, то необходимым условием этого является доверие к изданию. Игнорирование проблем такое доверительное отношение исключает.

Как отмечает дирекция по персоналу, это оказало существенную помощь в управлении, так как были выявлены различные проблемы, скрытые ранее.

Мотивационный фактор

Корпоративная газета, безусловно, способна влиять на мотивацию сотрудника. Понимание им своей роли в компании, осознание себя как важной частицы социума не может не сказаться на его установках.

Наиболее прямой метод мотивации через газету – поощрение сотрудников. В газете есть страничка, где публикуются материалы о лучших сотрудниках компании и лучших подразделениях, результаты соревнований между офисами продаж.

Помещаются рассказы о том, как они добиваются таких результатов.

Популярны страница юмора и рубрика, где регулярно публикуются дни рождения сотрудников. Это позволяет младшему руководящему составу, да и всем сотрудникам внимательнее относиться друг к другу.

Рассказы о разнообразных хобби сотрудников, к примеру о том, как один из менеджеров компании покорил Эльбрус, порождают общность интересов и дают повод гордиться не только своими профессиональными достижениями, но и своими увлечениями.

Некоторые итоги

Не следует расценивать корпоративное издание как панацею в управлении персоналом хотя бы по той причине, что для разных компаний с разной структурой и разными проблемами нужны совершенно разные подходы в управлении.

Равно как и все достижения в менеджменте “Техмаркета”, построение корпоративной культуры, а также повышение лояльности персонала за последние полгода было бы неправильно приписывать одной лишь корпоративной газете.

Газета – это один из инструментов, но как показала практика, инструмент достаточно мощный.

Лояльность является отражением приверженности сотрудника целям и ценностям организации, т. е. его комплексной оценкой компании, следовательно, не может быть измерена непосредственно.

В конечном итоге проблема лояльности персонала сводится к достижению такого состояния отношений с персоналом, при котором использование работниками материальных или интеллектуальных ценностей, принадлежащих фирме, в своих целях и против интереса фирмы сведена до минимума, а коэффициент полезного действия велик. Степень лояльности сотрудника можно оценить по результатам его деятельности за некоторый уже прошедший период, например, проводя исследования в виде анкетирования, как это было сделано в “Техмаркете” (см. Приложение), или внутреннего аудита (оценки деятельности сотрудников). По результатам проведенного исследования, за последние полгода лояльность сотрудников компании выросла на 40%.

Результаты исследования

В качестве результатов исследования можно привести следующие статистические данные.

Абсолютное большинство анкетируемых дали высокую оценку информативности (96,43%), эффективности (96,43%) и адекватности газеты целям и задачам компании (100%). В частности, указывались:

 увеличение сплоченности, поднятие корпоративного духа, возможность проникнуться жизнью и заботами компании; необходимость газеты для компании в данный момент, так как она является одним из связующих информационных звеньев между всеми сотрудниками; проясняет многие процессы, проходящие в компании, и ликвидирует информационный вакуум в офисах продаж. Сотрудники стали ясно понимать, для чего они работают, какие цели и задачи ставит компания, какие изменения и мероприятия происходят как в центральном офисе, так и в других офисах компании; простота донесения информации до подчиненных, так как газета является своего рода наглядным пособием.

В таблице приведены статистически обработанные данные:

В целом популярность существующих рубрик оценивается как высокая.Ниже приведен рейтинг популярности рубрик газеты, вызывающих наибольший интерес:

 Интервью с руководством компании.  Жизнь компании – рубрика, посвященная основным событиям в рамках компании, корпоративным мероприятиям и т. д.  Рубрика, раскрывающая стратегию и перспективы развития компании.  Рубрика, посвященная обучению и развитию, изложению теоретического материала.  Юмор.

В качестве предложений руководители офисов продаж указывали, что хотели бы видеть в газете “больше материалов, посвященных обучению и развитию”, приводились рекомендации “побольше рассказывать о менеджерах РТС, брать интервью, помещать их фотографии”, “увеличить объем газеты”.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что у персонала “Техмаркета” появилось понимание целей и задач, стоящих перед компанией. Газета стала известной и популярной в Москве и регионах, о компании, ее политике узнают все больше внешних для нее людей.

Сотрудники “Техмаркета” передают газету своим знакомым и друзьям. Практикой издания корпоративной газеты интересуются партнеры по бизнесу. В каждом офисе продаж есть свежий номер “Темы”, и приходящие клиенты могут ознакомиться с ним.

Это позитивно отражается не только на внутреннем, но и на внешнем имидже компании.

Корпоративная газета – зеркало фирмы

Дмитрий Шевченко

Компании растут, системы их управления усложняются, а приказы, распоряжения и отчеты движутся в потоке не знакомых друг с другом менеджеров. «Кто эти люди?» – восклицают директора, проходя утром по офису. Наладить связь между сотрудниками и руководством можно с помощью корпоративной газеты.

В мировой практике корпоративные издания выполняют социальную функцию. Подобная пресса – это инструмент управления компанией. Ее роль в процессе бизнес-коммуникаций недооценивать нельзя.

Выпуск корпоративного издания необходимо рассматривать как проект со всеми его атрибутами: концепцией, целями и задачами, материальными и кадровыми ресурсами. Мы разберем вид внутрикорпоративной газеты, предназначенной только для сотрудников компании.

Задачи и цели

Универсальной концепции корпоративных изданий не существует.

Чтобы правильно ее определить нужно, в первую очередь, знать саму компанию, ее миссию и стратегию, цели и задачи, иметь представление об информационных потребностях сотрудников.

Кроме того, нужно иметь сведения об отрасли фирмы, ее продуктах или услугах, соотношении интеллектуального, физического труда и продаж в бизнесе, сильных и слабых сторонах.

Этими знаниями, как правило, обладают акционеры и топ-менеджеры компании, которых можно объединить в редакционный совет. Он в режиме «мозгового штурма» должен определить основные направления редакционной политики издания, утвердить состав редакции (проектной группы), которая должна будет предложить структуру, формат и периодичность газеты.

В ряде фирм выбирают иной путь. Руководство одобряет общую идею, отдавая все прочие процессы на откуп редакции. Этот вариант предпочтителен для компаний с демократичной культурой управления, где высока доля интеллектуального труда. Редакционный совет пригодится крупным компаниям с жесткой иерархией, холдингам.

Следует иметь ввиду, что даже малейшие расхождения во мнениях акционеров и руководства компании не должны отражаться на страницах корпоративной газеты. В издании не нужно публиковать разгромные фельетоны и полезную конкурентам инсайдерскую информацию. Цели газеты не должны расходиться с целями и задачами компании-издателя.

Типичные цели корпоративной газеты — формирование единого информационного поля и управление отношениями с персоналом руководства (акционеров) компании.

Подобное издание поможет сплотить коллектив, донести до него ценности компании, сформировать адекватную корпоративную культуру, управлять отношением сотрудников к происходящим в компании процессам, изменениям.

Газета должна создать площадку для обмена идеями и инновациями, мотивировать на профессиональные достижения. Это далеко не полный перечень задач, в решении которых поможет корпоративная газета.

Важно помнить, что газета – всего лишь инструмент. С ее помощью нельзя добиться, чтобы все читатели (сотрудники) думали одинаково. Можно лишь постараться, чтобы они думали об одном и том же.

Интернет-страница против печатной версии

Прежде чем решать, в каком виде должно быть корпоративное издание, нужно исследовать информационные потребности сотрудников, задачи, которые ставятся перед корпоративной газетой, оценить финансовые и технологические возможности. Для начала следует определиться с техническим исполнением.

Если читатели вашей газеты работают на компьютерах, подключенных к единой локальной сети, или имеют доступ к интернету, можно ограничиться электронной версией газеты. Она может объединять в себе новостную ленту, информационно-аналитические статьи, официальную информацию и возможность для общения сотрудников друг с другом и с руководством компании в модерируемых форумах.

Если же компьютеризацией охвачены не все читатели, есть два более традиционных варианта. Это типографский способ или офисные средства (цветной или черно-белый принтер или ксерокс).

Печать в типографии стоит дороже, однако, если газета попадает руки не только сотрудников, но и посетителей в пределах офиса, экономить на типографии не стоит.

Использовать офисные средства имеет смысл при небольшом – до 100 экземпляров – тираже газеты, либо если она вывешивается на информационных стендах офисов.

Как издавать?

Ежедневно в каждой компании происходит множество событий. Задача редакции корпоративной газеты – выявить их, собрать и отсортировать в соответствии с целями и задачами издания, его рубрикатором.

Последний должен быть жестким из номера в номер. Однако минимум раз в полгода необходимо добавлять новые рубрики, новые идеи, которые можно почерпнуть не только внутри компании, но и в деловых СМИ.

Многие компании начинали свои корпоративные издания со стандартной «четырехполоски», переходя затем к более сложным концепциям.

Из корпоративных газет для сотрудников вырастали специализированные журналы, имеющие свою аудиторию далеко за пределами организации, имиджевые проекты, направленные на повышение лояльности потребителей. Однако случались и обратные процессы, а также дифференциация изданий.

Например, компания «Аэрофлот» начинала с выпуска одной корпоративной газеты, а сейчас у нее 13 корпоративных газет и журналов для сотрудников и для клиентов и более 50 интернет-порталов.

При выпуске корпоративной газеты следует опираться на лучшие образцы качественной деловой печати. Например, сроки выхода газеты должны быть жесткими, поскольку их срыв чреват потерей интереса, доверия и уважения к изданию.

Большинство компаний предпочитают выпускать корпоративное издание ежемесячно, реже – еженедельно и ежеквартально.

Ограничением здесь выступает количество генерируемых компанией новостей, возможности подготовки аналитических материалов, а также объем полос и формат газеты.

Статьи в газете целесообразно разделить на два типа: оперативные, которые готовят непосредственно перед выпуском газеты, и неоперативные, из которых формируют редакционный портфель – перспективный план публикаций.

К первому типу относят новости, анонсы и другую информацию, которая должна быть доведена до сотрудников максимально оперативно.

Ко второму – интервью, аналитические и проблемные статьи, материалы, рассказывающие об истории компании, особенностях корпоративной культуры, сотрудниках, инновациях и рационализаторских предложениях.

Наличие редакционного портфеля поможет в немалой степени избежать традиционных газетных авралов накануне сдачи очередного выпуска.

Также важно перед выпуском самого первого номера газеты создать максимально полный портфель иллюстраций – фотографий топ-менеджмента, производства, типовых рабочих ситуаций и т.д.

Публикация качественных иллюстраций отличает все деловые СМИ. Вам придется следовать этому правилу, чтобы привлечь и удержать читателей.

Проблемы и решения

Следует помнить, что корпоративная газета живет по законам рынка СМИ. А значит, на ней сказываются и проблемы традиционных изданий: нехватка финансирования, специалистов, дефицит интересных статей, тем и талантливых авторов. Однако главная проблема – потеря доверия со стороны читателей, сотрудников компании из-за неверной редакционной политики.

Проблемы с финансированием могут быть решены только за счет перевода газеты из внутрикорпоративного формата в смешанный, рассчитанный и на внешнюю аудиторию. Это позволит привлекать в газету рекламодателей. Их находят преимущественно среди поставщиков компании.

С доверием — сложнее. Редакции корпоративной газеты необходимо найти особый тон информирования, адекватный стилю общения, принятому в компании — не директивно-нравоучительный, но и не панибратский, свойственный «желтой прессе».

Объединим усилия

Человеческий фактор – одно из главных препятствий, которое необходимо преодолеть корпоративной газете. Ответственность за ее выпуск, как правило, ложится на отделы PR, маркетинга, управления персоналом.

Их сотрудники и составляют костяк редакции. Однако издание газеты – не основная их деятельность.

Это накладывает свой, причем, не всегда положительный отпечаток, как на содержательную часть, так и на качество издания.

Лучший вариант – приглашение в редакцию корпоративной газеты специалиста «со стороны». То есть профессионального журналиста или редактора. Ведь корпоративное издание должно быть качественным, для чего требуются специальные знания редакционного процесса, которые невозможно получить из учебников.

Но есть и другая возможность, которой активно пользуются крупные компании. Они передают функции выпуска корпоративного издания на аутсорсинг PR-агентствам, либо часть функций, связанных с полиграфическим процессом, – типографиям и дизайн-центрам при них.

Без аутсорсинга не обойтись и в те моменты, когда перед редактором корпоративной газеты возникают рутинные производственные вопросы. Например, «кто будет писать статьи и фотографировать?», «кто сделает дизайн-макет?», «кто будет верстать газету и обрабатывать иллюстрации, выполнять допечатную подготовку?», «как газета будет печататься и распространяться?».

Дорогая редакция…

В корпоративной газете пересекаются задачи PR, HR, маркетинга и продаж. Однако универсальная роль всех СМИ – информировать. Эта задача должна оставаться приоритетной.

Не следует ждать, что корпоративная газета заменит живое общение между людьми, или заместит собой материальное стимулирование.

Если материалы корпоративной газеты находят позитивный отклик у сотрудников, обсуждаются на совещаниях, если редактору удается привлекать к подготовке материалов членов трудового коллектива или даже сформировать институт «рабкоров», значит внутренние задачи решаются эффективно.

Для того, чтобы корпоративная газета стала не только частью корпоративной культуры, но и бизнеса компании, следует уделить повышенное внимание публикациям на профессиональные темы.

Инновационная идея, отраженная в газете, принятая и успешно внедренная в компании, — лучшее (и, что немаловажно, измеряемое в финансовых показателях) свидетельство того, что издание выполняет не только агитаторскую роль, но и организаторскую.

Рубрикатор для начинающих

Примерный рубрикатор корпоративной газеты формата А2 на четырех полосах, выпущенной типографским способом, либо при помощи офисных средств: передовица: корпоративные новости «высшего эшелона», описания важнейших событий, отраслевые новости, напрямую связанные с компанией.

Обязательно должен быть «гвоздь номера», центральный материал с крупной качественной иллюстрацией, информация о производственных показателях компании — числовая информацию (здесь можно обыграть проценты объемов продаж, котировки акций, рост числа филиалов, количества сотрудников и т.д.

); вторая полоса: продолжение центрального материала с передовицы; корпоративные новости «второго эшелона» (преимущественно производственные достижения).

Можно сделать интервью с одним из менеджеров на актуальную тему, освещенную в новостном блоке передовицы; третья полоса (практическая): описание инноваций, внедряемых в компании; мастер-классы опытных сотрудников и менеджеров. Не лишними будут истории успеха сотрудников, представление новых членов команды, информация о карьерном росте сотрудников, изменениях в руководстве компании;

четвертая полоса: полезные советы (в рамках корпоративной культуры), отчеты с обязательными иллюстрациями о спортивных, культурно-досуговых, командообразующих мероприятиях в компании. Сотрудники с удовольствием будут читать поздравления с днями рождения (свадьбами), интересные хобби коллег, отраслевые кроссворды, шарады и конкурсы со значимыми призами и т.д.

«Делать как для взрослых, только лучше»…

Наталья Донская, начальник отдела внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «Московская городская телефонная сеть».

Выпуск корпоративной газеты – задание нелегкое. Ведь начинающие издатели помимо проблем, присущих всем масштабным СМИ, сталкиваются еще и с отдельными специфическими вопросами.

О том, какие трудности ждут их на этом пути, рассказала Наталья Донская , начальник отдела внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «Московская городская телефонная сеть».

МГТС уже более четырех лет выпускает корпоративную газету «Московский телефонист».

— Наталья Александровна, поясните, пожалуйста, насколько хорош вариант, когда редакционный совет сформирован из топ-менеджеров компании-издателя.

— Редакционный совет из топ-менеджеров действительно может стать рабочим органом. При этом он будет определять стратегию развития издания в соответствии с планами и перспективами самой компании. Но на некоторых предприятиях корпоративная культура не демократична, а руководство «страшно далеко от народа».

В этом случае существует серьезная опасность, что газета превратится в «карманную» брошюру генерального директора. Другой вариант развития событий — газета будет интересна только руководителям, а сотрудники, в лучшем случае, будут в нее лишь «рыбу заворачивать».

Поэтому нужно, чтобы обе стороны не только знали, куда и как двигаться, но и хотели делать это вместе, с интересом и удовольствием.

— Издавая газету впервые, не лучше ли доверить дело PR-агентствам? Большинство из них предлагают подобные услуги…

— Это не всегда эффективно. Аутсорсинг газеты по-настоящему хорош и полезен для технической части издания. Внешний Исполнитель потратит слишком много времени на ознакомление с истинной ситуацией в компании. Да и, откровенно говоря, не все подробности постороннему нужно знать.

— Многие отмечают, что собрать хороший фотоархив непросто. Вам приходилось сталкиваться с такой проблемой?

— На самом деле проблем несколько. Бездумное заполнение полос яркими, но чужими для сотрудников лицами из электронных фототек может вызвать серьезное раздражение читателей.

Поэтому нужен фотограф-профессионал, который мог бы не только делать репортажные снимки, но и снять «зажим» и с сотрудника, и с руководителя. Нужно понимание менеджера, что фото в кресле за столом под портретом Путина – не единственно возможный ракурс.

Что почти никто из нас, даже симпатичный в «динамике», не выигрывает в «статике». А значит, нужен свет и грим, и, главное, время и желание для полноценной фотосессии.

— Да… Оказывается, не все так просто. Но ведь у корпоративной газеты не такие большие масштабы. Разве нельзя на это сделать скидку?

— Ни в коем случае! Если затеваете издание, нельзя вставать на позицию «Ну мы же не…(«Коммерсантъ», «Консультант», «Ведомости»). Корпоративное издание, как и детские книги, надо делать «как для взрослых, только лучше».

Трудно, но необходимо доказывать руководству, что без трат на хорошую полиграфию и дизайн, качественной фотоаппаратуры, профессионального копирайтера процесс невозможен. Ведь это показатель уважения к сотрудникам, Залог интереса к изданию. Это лишь несколько капель в море проблем, но они решаемы.

Особенно, если есть цель «быть», а не «казаться» по-настоящему полезным и интересным изданием.

Корпоративный Кодекс как составляющая корпоративной культуры

Рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Корпоративные кодексы — это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды.

Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Более того корпоративные кодексы — это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.

Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании.

Корпоративный кодекс может формироваться при различных ситуациях и условиях:

• На стадии роста бизнеса кодекс выполняет миссию социализации по отношению к новым сотрудникам.
• Когда руководителям требуется распространить свое видение бизнеса на подчиненных, согласовать с ними философию развития, найти общие подходы.
• Когда организация развивает внутренние коммуникации и занимается формированием внутреннего имиджа.

Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.

Например, в нашем банке, который находится на этапе становления, мы столкнулись с необходимостью разработки Этического кодекса, который отражает правила поведения и общения, принятые в организации, как между сотрудниками, так и по отношению к внешним клиентам и партнерам, описывает общие принципы и стандарты поведения сотрудников. На основании этого Кодекса в организации работает Комитет по Этике, который решает спорные вопросы, возникающие в процессе бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение и соблюдение положений кодекса.

Другие аспекты корпоративной культуры находят отражение в других документах нашего банка, таких как, например, Регламент делового поведения, который на более детальном уровне описывает дресс-код, установленный в организации, стиль общения и т. п.

В прошлом году в нашей организации успешно завершен проект по определению и внедрению корпоративных ценностей. Идет к завершению проект по разработке корпоративных компетенций. В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные установки в едином Корпоративном кодексе, который станет «настольной библией» для наших сотрудников.

Безусловно, создание кодекса — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.

Но мало только создать Кодекс, важно проводить мероприятия по его внедрению и популяризации, такие как:

• Опубликование и обеспечение доступа к Кодексу
• Его регулярная трансляция новичкам
• Информационное продвижение кодекса через каналы корпоративных коммуникаций
• Проведение коллективных мероприятий
• Построение организационной системы исполнения Кодекса (комитет).

В настоящее время у любой серьезной компании имеется Корпоративный кодекс. Главное, чтобы это был действующий и действенный, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.

Наталия Мандрова, Генеральный директор консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

Рассматривая Кодекс как локальный Нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.

В последние годы Кодекс корпоративной этики стал востребованным инструментом развития бизнеса. Суммируя существующую практику можно говорить о трех подходах к реализации Кодекса, отличающих статус этого документа и цели его создания.

1. Кодекс как инструмент развития корпоративной культуры

В данном случае Кодекс играет роль внутреннего документа, отражающего особенности корпоративной культуры организации: ее ценности и принципы взаимодействия между людьми в процессе работы.

Такие Кодексы направлены на усиление корпоративной идентичности работников, а ключевым фактором их внедрения часто становятся положения, которые отражают уникальность компании.

Будучи предназначенными только для внутренней аудитории, такие Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.

2. Кодекс как инструмент повышения эффективности управления

При таком подходе разработка Кодекса требует проведения ценностного аудита, тестирования существующих управленческих практик с целью дальнейшей их коррекции (в первую очередь в области управления персоналом и внутренних коммуникаций).

В Кодексах, направленных на повышение управленческой эффективности, организационные ценности и принципы должны быть описаны операционально. Использование абстрактных категорий без расшифровки, в отличие от первого случая, здесь неприемлемо.

Внедрение такого кодекса существенно более трудоемко, однако его «материализация» в жизни организации выше: такая конфигурация имеет в организационной реальности не только «паруса» (идеология организации), но и «киль» (соотнесение с реальной практикой).

3. Кодекс как инструмент предотвращения нарушений и борьбы с потерями

Наиболее распространенный вариант в российской и международной практике. Его задача — предотвращение нарушений, как правило, связанных с низким риском разоблачения и требующих наряду с осуществлением мер внутреннего контроля поддержания этических установок в организации.

Содержание такого кодекса включает наиболее «уязвимые» области: конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику.

Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.

Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать необходимость этого документа, а не воспринимать его в чреде прочих инструкций, поскольку финальная цель в создании атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.

В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:

• положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;
• положение о конфиденциальности;
• трудовой Договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);
• брошюра о корпоративной культуре и истории компании.

К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. Например, в ряде компаний существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с клиентами, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п.

Корпоративный кодекс — плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов.

При создании документов, входящих в кодекс, можно брать образцы из других организаций и дорабатывать их. Главное — понимать специфику своей компании.

Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке.

Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу.

Создание корпоративного кодекса — полдела; внедрение его — задача непростая.

Прежде всего, если компания какое-то время функционировала без закрепленной документами корпоративной культуры, многие сотрудники будут выказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать свою прежнюю «вольницу».

HR-службе и линейным руководителям нужно иметь выдержку для отстаивания необходимости кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.

После завершения этого этапа следует провести разъяснительную работу с персоналом в виде тренингов или собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.

В целом, корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.

У кодекса корпоративного поведения можно выделить следующие функции:

• репутационную;
• управленческую;
• функцию развития корпоративной культуры.

Кодексы обычно состоят из двух частей:

1. идеологической (миссия, принципы, ценности);
2. нормативной (стандарты поведения).

Иногда идеологическая часть может не включаться в кодекс. Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.

Нельзя забывать про PR и презентацию сотрудникам итогового документа. Только при условии принятия каждым работником кодекса он будет реально исполняться.

Кодекс корпоративного поведения, на мой взгляд, не является статичным документом, он должен изменяться и дополняться в зависимости от уровня развития компании и стоящих перед ней задач.

Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:

После набора определенной численности сотрудников любая организация уже нуждается в появлении набора корпоративных документов, которые реализуют информативную функцию, а также передают основной дух компании: цели задачи и, конечно, требования руководства. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, корпоративная культура и т. д. Но фактически они всегда будут являться внутренним законом, постоянно корректироваться и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть еще раз, что так называемые внутренние кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.

Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:

Эффективным будет постепенное внедрение кодекса корпоративного поведения под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере.

«Наша жизнь — путешествие, идея — путеводитель, нет путеводителя и все останавливается». В. Гюго

Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в организации ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени — в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе, какой смысл стрелять?

Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели. Основное их отличие — направленность: цель направлена вовнутрь, миссия — во внешний мир. То есть цель — это то, что хочет компания для себя, для обеспечения своего благополучия.

А миссия — предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу (клиентам, партнерам, государству в целом?)».

Можно сказать, что миссия — это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

Миссия — краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса.

Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент.

Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.

Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся — и забудут. В лучшем случае — запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс».

Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы.

Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.

Версия для печати  

Корпоративная газета с нуля

Внутрикорпоративная культура любой организации – это важная составляющая вашего бизнеса. Важно не только, что ваша организация представляет снаружи, то есть, что транслирует общественности, но и что происходит внутри, как складываются отношения в коллективе.

Одним из эффективных средств взаимодействия между руководством и сотрудниками может стать создание корпоративной газеты.

Корпоративная газета – это не просто проект, созданный с целью донесения информации о событиях, происходящих в компании, это определенного рода «диалог» для обмена мнениями, выстраивание единого коммуникационного поля и сотрудничество, объединение всего коллектива с помощью одной идеи, какой-либо интересной цели.

Издание корпоративной газеты преимущественно происходит в крупных компаниях с разветвленной структурой, например, в больших финансовых холдингах и энергетических корпорациях или банках.

Выпуском корпоративных журналов, газет или брошюр занимаются также организации, продающие товары массового спроса или предоставляющие услуги, ориентированные на массового потребителя (например, салоны красоты).

Выпуск газеты – это всегда сложный процесс, который требует заинтересованности и сплоченности всего коллектива – от высшего звена руководства до рядовых сотрудников отделов.

Если в своей фирме вы решили организовать выпуск корпоративного издания, то, прежде всего, необходимо продумать ряд организационных вопросов, таких как:

Цель создания. Будет ли корпоративная газета предназначена только для использования внутри организации или вы хотите заинтересовать потенциальных клиентов или партнеров и побудить их к сотрудничеству? Именно от ответа на данный вопрос зависит, каким будет контент — то о чем вы будете писать.

Контент. Содержание газеты — ее лицо. Информация должна быть интересной, содержать новости не только происходящие внутри компании, но и за её пределами. Например, корпоративная газета банка может содержать в себе следующее:

• новости банка, которые будут интересны клиенту – новые программы лояльности, кредитные программы;
• интервью с экспертом банка;
• новости партнеров банка;
• мероприятия, в котором банк является партнером;
• аналитические сводки;
• новости мировой экономики.

Кто будет отвечать за выпуск газеты? Здесь все зависит от самой компании.

Иногда этим занимается отдел персонала, иногда в силу ресурсных возможностей вся ответственность ложится на плечи отдела рекламы, маркетингового отдела или отдельных профильных специалистов.

В случае если нужна помощь, то оптимальным решением может стать привлечение сторонней PR-компании, которая предоставит под проект команду профессионалов и полный набор инструментов.

Дизайн и название корпоративной газеты. Для решения данного вопроса вы можете привлечь ваших сотрудников, проведя опрос о том, как они считают должна выглядеть и называться корпоративная газета компании, но важно помнить, что издание должно полностью отражать ценности и миссию организации.

Формат издания. Будете ли вы использовать электронный формат или готовы запустить печатный выпуск газеты, учитывая расходы на полиграфию, печать тиража?

Ответив на данные вопросы, вы можете начать выпуск газеты собственными силами или передав работу на аутсорсинг. PR-агентство Zebra Company имеет большой опыт работы по организации выпуска корпоративных СМИ разных форматов и масштабов. Поручив нам эту задачу, вы можете быть уверены, что ваша корпоративная газета будет выходить в срок и соответствовать всем заявленным требованиям.