Расторжение трудового договора по инициативе работодателя курсовая

  •      МИНИСТЕРСТВО 
    ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
  •      ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
  •      ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
  •      ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
  •      «КОСТРОМСКОЙ 
    ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ 
    УНИВЕРСИТЕТ»  
  •      ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
  •      КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА 
     
  •      КУРСОВАЯ 
    РАБОТА
  •      ПО 
    ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
  •      РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 
     Исполнитель   Герасимова  Наталья Валерьевна, группа №120, 08-ЗЮВ-162
     Научный руководитель Доцент, Соколова Светлана Сергеевна
  1.      Кострома 2010
  2. ОГЛАВЛЕНИЕ 
  3. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
  1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника……………………………………………………..7
            1.1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами ……………………………………………………………………..7
            1.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.………………………………………………………….15

       2. Расторжение трудового 
договора при наличии 
причин, являющихся 
результатом виновных 
действий работника. 
……………………………………………………………………18

         2.1 Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей……………………………………………………………….…18
         2.2 Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание        …………………………………………………………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….27 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………31 

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…34 
    

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность 
исследования.
В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников.

Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок.

Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.

Или же, в большинстве случаев, работодатель, следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

     Руководители 
организаций совершают различные 
действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством.

Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.

Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной темы курсовой работы.

     Степень научной разработанности. Несмотря на актуальность данной проблемы, следует отметить недостаточность ее разработанности в имеющейся юридической литературе.

Написание данной работы основывалось на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Т. Бойченко2, Б.Р. Карабельников
3, М. В.

Лушникова4, Э. В. Мартиросян5 и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрозненно — не в совокупности.

     Объект 
исследования.
Объектом исследования являются общественные отношения при прекращении трудового оговора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.

     Предмет исследования. Предметом данной курсовой работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

Согласно Трудового Кодекса РФ прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

       Цель 
исследования и его 
задачи.
Цель исследования состоит в том, 0чтобы раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

     Достижение 
указанной цели предопределило решение 
следующих задач: рассмотрение особенностей порядка увольнения по статье 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве. В работе нужно обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

        
а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника  (прогул, хищение по месту работы и т. д.);

       б) основания расторжения трудового 
договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:

       — расторжение трудового договора 
при наличии причин, относящихся 
к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья и т.п.),

       — расторжение трудового договора 
при наличии обстоятельств, не 
зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение численности; ликвидация организации и т.п.).

     Деление оснований расторжения трудового 
договора на указанные выше группы является формальным, однако, на взгляд автора данной работы такое деление 
представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического 
применения, так и с позиции 
построения системы гарантий для 
работников при увольнении.

       При формулировании оснований прекращения 
трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности 
его труда, обусловленные трудовой функцией.

       Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованных источников и двух приложений.    
      
      
      
 

1. Основания расторжения 
трудового договора 
по инициативе 
работодателя при 
отсутствии вины 
в действиях работника

        1.1 Расторжение трудового 
договора при наличии 
обстоятельств, не 
зависящих от личности 
работника, связанных 
с экономическими 
причинами 

     Рассматривая 
основания расторжения трудового 
договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в 
ст.

81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы 
лишь к определенной категории работников.

Следует подчеркнуть, что наличие 
основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.

     В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится 
о применении такого основания расторжения 
трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

     Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Во-вторых, прекращения деятельности работодателя – физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.

В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация.

Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ.

В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме.

Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения6.

     Ликвидация 
юридического лица происходит по решению 
суда либо его учредителей.

При ликвидации организации увольнению подлежат все 
работники организации, в том 
числе одинокие матери, воспитывающие 
ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие 
детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без 
матери, работники в возрасте до 18 лет.

Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально 
и под расписку не менее чем 
за два месяца до увольнения. С письменного 
согласия работника работодатель может 
расторгнуть с ним трудовой договор 
без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 
двухмесячного среднего заработка7.

     Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного 
заработка, а также сохраняется 
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев 
со дня увольнения (с зачетом выходного 
пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок 
сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в 
данный орган и не был им трудоустроен.

     В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания 
для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо 
сокращение численности или штата 
работников организации. Сокращение численности 
или штата работников – одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию 
наиболее квалифицированными кадрами.

Читайте также:  Характеристика на социального работника для награждения - образец

     Расторжение трудового договора считается правомерным 
при соблюдении одновременно следующих 
условий.

     Во-первых, действительное сокращение численности 
или штата работников организации. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем.

Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается.

Доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.

Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным8.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда

  • МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  • Уральская Государственная 
    Юридическая Академия
  • Кафедра трудового права
  • КУРСОВАЯ 
    РАБОТА по трудовому праву
  • РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
  • Выполнил:
  • Студент гр.№401

Белковский 
И.И.

  1. Екатеринбург, 2006
  2. СОДЕРЖАНИЕ
  3. Список сокращений__________________________________________________ 4
  4. Введение___________________________________________________________ 5

Глава 1. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника

1.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс-

кание________________________________________________________9

1.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан-

ностей_______________________________________________________12

1.3. Однократное грубое нарушение руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых 

обязанностей_________________________________________________ 20

1.4. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия

дают основание для 
утраты доверия к нему со стороны работодателя   22

1.5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ-

ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-

ной работы___________________________________________________23

1.6. Принятие необоснованного решения руководителем организа-

  • ции (филиала, представительства), его заместителями и главным 
    бух-
  • галтером, повлекшее за собой нарушение 
    сохранности имущества,
  • неправомерное его использование 
    или иной ущерб имуществу орга-
  • низции_______________________________________________________25
    1. Представление работником работодателю подложных докумен-
  1. тов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового 
  2. договора_____________________________________________________27
  3. Глава 2. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работо-
  4. дателя_____________________________________________________________29
  5. Глава 3. Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора _____________________________________ 32
  6. Заключение________________________________________________________ 36
  7. Список использованных источников и литературы_______________________ 39
  8. СПИСОК 
    СОКРАЩЕНИЙ
  9. РФ- Российская Федерация
  10. ВС —  Верховный Суд
  11. КЗоТ  Кодекс законов о труде
  12. ГК —  Гражданский кодекс
  13. ТК — Трудовой кодекс
  14. Бюл. — Бюллетень
  15. Бюл. ВС РФ — Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации
  16. ВКС — Вестник Конституционного Суда РФ
  17. ПГ — Парламентская газета
  18. РГ — Российская газета
  19. СЗ РФ  — Собрание законодательства РФ
  20. САПП РФ — Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации
  21. ВВЕДЕНИЕ

В настоящее 
время в условиях глобальной компьютеризации 
остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор.

Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок.

Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.

Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

Руководители 
организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством.

Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.

Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

Объектом моего 
исследования являются основания прекращения 
трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной курсовой работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом 
в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Целью настоящей курсовой работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда с точки зрения правомерности их применения.

Поставленная 
цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения за нарушение дисциплины труда по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

При написании курсовой работы я основывался на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т.

, Карабельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей  выпускной квалификационной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их.

При формулировании оснований прекращения 
трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Рассматривая основания расторжения 
трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в 
ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

В ранее действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именовались дополнительными основаниями и были выделены в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ).

Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений.

Так прекращение и расторжение трудового договора — употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка служащего госаппарата — когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

При изучении поставленных задач я использовали различные методы.

Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход.

Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа.

ГЛАВА 1. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА

    1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ с изменением терминологии: «систематическое» на «неоднократное» и с исключением «общественного взыскания». Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.1

Увольнение за неоднократное 
неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

  • невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;
  • наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;
  • неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
  • основание для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.
Читайте также:  Больничный во время отпуска с последующим увольнением

 Учитывая, что в силу закона 
дисциплинарное взыскание действует в течение одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину.

В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к 
нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТКРФ.

Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным 
и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок 
работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.1

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку.

Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда. Так Д. Обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Д.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ст.

81 ТК РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела: проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение1.

Курсовая работа: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

  • Федеральное агентство по образованию
  • Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
  • АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
  • (ГОУВПО «АмГУ»)

Кафедра Гражданского права

  1. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
  2. по дисциплине Трудовое право
  3. на тему: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  4. Благовещенск 2011
  5. СОДЕРЖАНИЕ
  6. Введение
  7. 1. Понятие трудового договора
  8. 2.

    Понятие расторжения трудового договора и классификация его оснований

  9. 3.

    Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

  10. Заключение
  11. Библиографический список
  12. ВВЕДЕНИЕ
  13. Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей контрольной работы, в частности особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами.

Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия «контракт». ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

  • Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:
  • — зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;
  • — физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

С вступлением в силу поправок, внесенных в ТК РФ ФЗ-90, правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя-организации.

Это касается в первую очередь установления права индивидуального предпринимателя на ведение трудовых книжек работников (ст. 66, 309 ТК РФ), права принимать локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, и др.

), возможности заключения коллективных договоров с работниками (ст. 33, 40 ТК РФ).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е.

физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо.

Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Работниками могут являться: граждане России; иностранные граждане и лица без гражданства.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.

Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.

Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы».

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Реферат На тему «Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя»

  • Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
  • Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное
  • Учреждение Высшего Профессионального Образования
  • «Санкт-Петербургская Государственная Академия
  • Ветеринарной Медицины»
  • Кафедра
  • Реферат
  • На тему
  • «Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя»
  • Выполнил: студент III курса 1 группы
  • Факультета ВБРиА
  • Николаева Ольга Анатольевна
  • Проверил:
  • Санкт-Петербург
  • 2015
  • Содержание
  • Введение

Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя – это серьезный юридический вопрос, поскольку ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности в данной организации и невозможности продолжения выплаты заработной платы. Трудовая деятельность – неотъемлемая часть жизни любого рядового гражданина, позволяющая обеспечить финансовое благополучие, социализацию, самосовершенствование в процессе (например, повышение квалификации). Поэтому уход с работы, переход на новое место и увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и работодателя.

Изначально считается, что работник – это слабая сторона, зависящая от своего работодателя в вопросах обеспечения себя и своей семьи, поэтому нормы закона устанавливают определенный перечень оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Однако должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон, поскольку и работник и работодатель могут быть добросовестными или нет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по ст. 81 ТК РФ.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.

Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника – по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ.

Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

  1. В таких ситуациях работник как слабо защищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.
  2. Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора, свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.
  3. Актуальность темы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.
  4. Объектом исследования в работе являются социально-трудовые отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя.
  5. Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя.
  6. Целью работы является комплексное исследование отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя и по соглашению сторон, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.
  7. Задачи исследования заключаются в следующем:
  8. — раскрыть основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника;
  9. — исследовать систему гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя;
  10. — дать анализ правовых последствий незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон;
  11. — разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

Теоретическую основу составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, К.М. Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврина, Е.Г. Ситниковой, О.В. Смирнова, В.Н. Толкуновой и других ученых.

Научная новизна реферата состоит в том, что работа является комплексным монографическим исследованием современного периода, в котором определены особенности расторжения трудового договора, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Во введении показана актуальность, цели и задачи реферата.

В первой главе исследована общая характеристика прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

Во второй главе исследованы гарантии и правовые последствия неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. В заключении приведены выводы по исследованному материалу.

1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания.

Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п.

4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор.

Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя – физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств.

К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника – наиболее распространенное основание прекращения трудового договора.

Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника («собственному желанию» – как обычно недостаточно точно пишут работники в своем заявлении об увольнении) является наиболее «простым» способом прекращения трудового договора, «избавления» от работника.

Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов

Увольнение работника по инициативе – одна из форм расторжения трудового договора. Такое желание может изъявить любой работник. Для этого он должен предупредить работодателя не позднее чем за 2 недели, согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако законодательством определены случаи, когда срок предупреждения об увольнении работника может быть больше или меньше 2 недель. К таким исключениям, например, относятся ситуации, перечисленные в ч. 3 ст.

80 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника:

— при зачислении работника в образовательное учреждение;

— при выходе сотрудника на пенсию;

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *