Если работодатель хочет привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, ему нужно оформить приказ. Без этого работник не будет считаться подвергнутым взысканию: устное замечание или выговор не имеют юридической силы.
Я Юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, как оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и когда это вообще возможно. Также вы узнаете, что делать, если вам вынесли замечание, выговор, или уволили незаконно.
Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.
Когда могут привлечь к дисциплинарной ответственности
Привлечь к ответственности работодатель может за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника (ст. 192 ТК РФ). Он вправе вынести замечание или выговор, в некоторых случаях – уволить.
При этом важно учитывать несколько особенностей:
- Взыскание должно быть соразмерно проступку. Например, если вы опоздали на работу на 15 минут, уволить за прогул нельзя. Достаточно ограничиться замечанием, а при систематическом опоздании – выговором.
- Для отдельных категорий сотрудников (военнослужащих, полицейских), есть свои основания для привлечения к ответственности.
- Нормы ТК РФ распространяются только на работников, с которыми заключены трудовые договоры. Если сотрудник работает по гражданско-правовому договору, за нарушение его условий применяются нормы ГК РФ.
- Работодатель сам решает, привлекать ли сотрудника к ответственности, или нет. Применение дисциплинарного взыскания – это его право, а не обязанность. Но все должно быть в рамках закона.
- Привлечь к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Если он выявлен в ходе финансовой или бухгалтерской проверки – на позднее двух лет с момента совершения.
Замечание, выговор или увольнение оформляются соответствующим приказом руководителя. Недостаточно просто сказать «ты уволен» или «тебе выговор»: обязательно нужен приказ и другие документы.
Разберемся, когда могут составляться приказы о вынесении замечания, выговора или об увольнении.
Замечание
Замечание – это самое легкое взыскание. Применяется оно за незначительные проступки: мелкие недочеты в документах, опоздания на работу, несоблюдение сроков сдачи регулярных отчетов.
Выговор
Объявить выговор могут за более грубые недочеты. Это что-то среднее между замечанием и увольнением. Выговор обычно выносится, когда замечания недостаточно, но для расторжения договора нет оснований. Например, если у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание за аналогичный проступок.
Также выговор могут объявить за грубые ошибки в документах, постоянные опоздания, нарушение техники безопасности, если это не повлекло неблагоприятные последствия.
Увольнение
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения выносится только в случаях, указанных в ст. 81 ТК РФ. Например, если сотрудник пришел на работу пьяным или распивал спиртные напитки на рабочем месте; систематически отказывается от исполнения должностных обязанностей без уважительных причин, хотя у него уже есть замечание или выговор за это.
Также уволить можно за прогул, нарушение правил охраны труда (с тяжкими последствиями), хищение по месту работы, и по другим основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.
Как составить приказ о привлечении к ответственности
Унифицированных форм приказов о замечании или выговоре нет, а вот об увольнении – есть. Но работодатель во всех трех случаях может использовать свои формы, утвержденные локальными актами организации – законом это не запрещено.
Вне зависимости от вида дисциплинарного взыскания есть общие сведения, которые должны содержаться в приказе:
- название компании;
- Ф.И.О., должность руководителя;
- Ф.И.О., должность сотрудника, к которому применяется взыскание;
- какой проступок совершен;
- какое взыскание применяется;
- дата составления;
- подпись руководителя;
- подпись сотрудника об ознакомлении.
Если речь идет об увольнении, обязательно указывается отсылка на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
Рассмотрим несколько вариантов приказов в зависимости от ситуации.
За опоздание на работу
Если вы опоздали на работу однократно, вам могут сделать замечание. Выговор обычно объявляется, если опоздания уже входят в систему для работников. Ни один Закон не запрещает сделать выговор и при однократном опоздании, но, если сотрудник решит оспорить это, суд, скорее всего, примет его сторону.
В приказе обязательно указывается формулировка «объявить в соответствии с п.2 ч.1 ст. 192 ТК РФ выговор за опоздание», альтернативный вариант – «за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин». К приказу нужно приложить докладную записку от кого-то из работников, а также объяснительную от самого опоздавшего.
За алкогольное опьянение
За распитие спиртного или появление в нетрезвом виде на рабочем месте обычно сразу увольняют, поэтому будем рассматривать оформление приказа именно об увольнении.
Помимо общих сведений, в нем нужно указать:
- основание – «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения»;
- отсылку на пп. б п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
За невыполнение обязанностей
По такому основанию вас могут уволить, если вы отказываетесь от выполнения должностных обязанностей без уважительных причин, и за это вам уже делали замечание или выговор в течение последнего года.
В приказе указывается формулировка «В связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, статья 81 часть первая пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации». Также в нем необходимо перечислить документы, подтверждающие обоснованность прекращения договора: предыдущий приказ о выговоре или замечании, акт о проступке, объяснительная записка, служебная записка.
Для главного бухгалтера
Помимо общих оснований, бухгалтера могут уволить за принятие необоснованного решения, если это повлекло ущерб имуществу предприятия. В том числе и при его неправомерном использовании для личных нужд.
По этому основанию могут уволить главбуха, руководителя или его заместителя. Круг виновных лиц определяется в ходе проверки.
Для госслужащего
Государственному гражданскому служащему могут сделать замечание или выговор, уволить, вынести предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной…»). Перед применением взыскания обязательно проводится служебная проверка, с вас должны затребовать объяснительную записку.
Помимо общих оснований, уволить могут по утрате доверия, за коррупционные нарушения. По результатам проверки оформляется акт о применении взыскания, его копию вам должны выдать в течение пяти дней.
Для военнослужащего
Военнослужащего по контракту могут уволить, вынести обычный или строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, понизить в должности. В некоторых случаях в качестве взыскания применяется дисциплинарный арест, но конкретные меры зависят от звания. Это регламентируется Указом Президента РФ от 10.11.2007 №1495 «Об утверждении…».
Для сотрудника полиции
Как правильно привлечь работника к материальной ответственности
Кадры При найме работников у работодателей периодически возникает потребность в обеспечении сохранности имеющихся материальных ценностей, выработке у сотрудников бережного отношения к ним.
Как правильно оформить документы? На кого возложить материальную ответственность? Разбираемся в статье. 19 сентября 2019 Полозкова Майя
Согласно требованиям законодательства (гл.
39 ТК РФ), привлечение работников к материальной ответственности за причинение ущерба возможно, если:
- заключен Договор о полной материальной ответственности;
- обнаружено отсутствие ценностей, переданных сотруднику по разовому документу;
- вред нанесен умышленно;
- вред причинен в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- действия сотрудника признаны преступными по приговору суда;
- им было совершено административное Правонарушение;
- были разглашены сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну;
- ущерб причинен во внерабочее время.
Привлечь подчиненного к полному возмещению вреда возможно, если с ним заключен письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Для заместителя генерального директора и главного бухгалтера обязанность прописывается в трудовом договоре.
Генеральный директор по законодательству несет полную материальную ответственность за вверенные ему ценности.
Но подобный договор заключают только с работниками, выполняющими определенные виды деятельности: сотрудниками склада, кассирами, продавцами и т. д. Перечень таких должностей и работ приведен в Постановлении Минтруда и соцразвития РФ от 31.12.2002 № 85.
Остальные (в том числе несовершеннолетние) несут ответственность в пределах их среднего заработка за месяц (ст. 241 ТК РФ), если это не противоречит требованиям закона.
Сам работодатель, в соответствии со ст. 240 ТК РФ, вправе отказаться от взыскания потерь полностью или частично.
Материальная ответственность: условия привлечения
Прежде всего необходимо доказать вину конкретного сотрудника и размер причиненных им убытков (ст. 233 ТК РФ). Должны соблюдаться условия и порядок привлечения к материальной ответственности. Наказание грозит в случаях, если:
- работодателю причинен прямой действительный ущерб;
- доказано наличие вины работника (умышленной или по неосторожности);
- было совершено правонарушение — действия (или бездействие), нарушающие нормы законодательства;
- доказана причинная связь между поведением подчиненного и возникших у работодателя прямых действительных потерь.
Кроме того, при оценке действий сотрудника необходимо учесть случаи, снимающие с него материальную ответственность (ст. 239 ТК РФ). К ним относятся:
- Непреодолимая сила (наводнение, ураган и т. д.);
- нормальный хозяйственный риск (или износ);
- крайняя необходимость или необходимая оборона;
- работодателем не обеспечены необходимые условия для сохранности вверенных работнику ценностей.
Как правильно оформить
Чтобы подтвердить, что указанные условия имеют место, необходимо соблюсти порядок привлечения работника к материальной ответственности:
- Установить размер ущерба. Работодатель обязан выполнить этот пункт до принятия решения о возмещении суммы с работников (ст. 247 ТК РФ). Для этого им организуется проверка (служебное расследование) и (либо) инвентаризация. В этих целях создается комиссия (ч. 1 ст. 247 ТК РФ), в которую включаются специалисты из юридической, финансово-экономической, кадровой службы и службы безопасности. В ее задачи, как правило, входит установить:
- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность;
- нарушение законности в действиях сотрудника;
- вину сотрудника в причинении ущерба;
- взаимосвязь действий сотрудника с наступившим ущербом;
- прямые действительные потери владельца имущества.
- Истребование с виновного письменного объяснения (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Этот пункт обязателен. Если подчиненный отказывается или уклоняется от дачи пояснений, составляется необходимый акт.
- Составление заключения комиссии (акта) по результатам служебного расследования причин возникновения ущерба. Документ подписывается всеми членами комиссии. В акте отражаются установленные факты проверки и прилагаются все полученные в ее ходе материалы.
- Издание приказа. Этот документ оформляют в течение одного месяца после завершения проверки и установления окончательного размера ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Работник знакомится и соглашается с содержанием приказа. Для этого под текстом документа он письменно делает запись о согласии, ставит подпись и дату ознакомления.
Если в указанный срок распоряжение не издано либо работник не согласен с выводами комиссии и отказывается платить за понесенные работодателем убытки, а сумма подлежащих удержаний выше размера его среднемесячного дохода, причиненный ущерб взыскивают в судебном порядке (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).
Как взыскать ущерб
Для удержания убытков на сумму, меньшую средней заработной платы работника в месяц, работодателю достаточно издать соответствующее распоряжение (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Ннеобходимо помнить, что единовременного удержания всей суммы с заработной платы не допускается! Платежи необходимо разбить таким образом, чтобы сумма одной выплаты составляла не более 20 % от заработной платы ежемесячно, а в случаях, предусмотренных ФЗ, — 50 % до окончательного возмещения.
Сотрудник добровольно вносит долг полностью или какую-то его часть либо передать имущество, равноценное поврежденному, или исправить его за свой счет (ч. 4, 5 ст. 248 ТК РФ). Стороны вправе договориться о внесении всей суммы в рассрочку.
Для доказательства наличия договоренности о возмещении причиненного ущерба составляется соглашение. В нем указывается сумма, подлежащая возврату, и сроки внесения платы.
Если работодатель нарушит установленный порядок удержания понесенных убытков, работник вправе обжаловать его действия в суде.
Если подчиненный дал письменное обязательство добровольно возместить потери и уволился, а оставшуюся задолженность возмещать не собирается, взыскать ее возможно только в судебном порядке.
Образец приказа о возложении на работника полной материальной ответственности
Скачать
Образец приказа о возмещении ущерба
Скачать
Другие статьи автора на gosuchetnik.ru Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ
Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ
Приказ о дисциплинарном взыскании. Образец заполнения 2021-2022 года
Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме.
Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата.
Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о дисциплинарном взыскании .docСкачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании .doc
Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании
В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.
Перед оформлением приказа
Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.
В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п.
последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.
Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.
Как правильно оформить приказ
Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.
В законодательстве установлено три варианта взысканий:
- увольнение;
- дисциплинарный выговор;
- простое замечание.
Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.
Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.
Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании
- В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
- В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
- Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
- После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
- В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.
Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.
После написания приказа
При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.
Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.
Скачать документна сайте Ассистентус
Приказ о дисциплинарном взыскании
Как работодателю составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания? Какие ошибки работодателя «на руку» работникам и позволяют отменить дисциплинарное взыскание?
Напомним, что за неисполнение обязательств, возложенных на наемного сотрудника, работодатель может:
- сделать замечание;
- сделать выговор;
- уволить нерадивого сотрудника.
Несколько слов об основных моментах, которые должен знать работодатель при применении наказания к работнику.
Важно!
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии – позднее 2-х лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть работника нельзя дважды наказать за одно и то же нарушение.
ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
Ошибки работодателя при наложении дисциплинарного взыскания
Работодатель может соблюсти все необходимые процедуры при наложении взыскания, но тем не менее, суд встает на сторону работника. Почему?
Зачастую в компаниях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом.
Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции.
А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.
И при возникновении судебных баталий суды не поддерживают работодателя.
Так, оценивая законность наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд исходил из того, что данный пункт приказа о дисциплинарной ответственности не возлагает на работницу обязанности по личной подготовке ответов.
А раз так, то на работницу не может быть возложена дисциплинарная ответственность за ненадлежащую организацию данной работы (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.07.2018 г. по делу №2-941/2018).
С другой стороны, казалось бы, вина работника установлена. Но работодатель халатно отнесся к оформлению документов.
Например, учительница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины по факту получения ученицей травмы ноги на уроке физической культуры.
При этом работодателем не выяснялись обстоятельства дисциплинарных проступков, не устанавливалась вина учителя в их совершении, причинно-следственная связь между ее действиями и наступившими последствиями.
В приказах работодателя не указано, какие конкретно действия учителя работодатель счел нарушением должностных обязанностей (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.2019 г. №5-КГ19-97).
Важно!
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности и назначении взыскания, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.
ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).
При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:
- Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
- Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
- При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
- Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
- Оформить приказ о взыскании.
Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):
- Оформление самого распоряжения.
- Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
- Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
О том, какие виды дисциплинарной ответственности могут быть применены работодателем к работнику, читайте в готовом решении КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.
Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа
Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:
- Вводная часть:
- название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
- дата и номер;
- название документа.
- Мотивировочная часть:
- причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
- информация о деянии работника;
- положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.
- Резолютивная часть:
- ссылка на статьи ТК РФ;
- персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
- список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
- должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
- место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.
ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).
Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.
Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания
Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:
- название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
- дата и номер;
- название документа.
- причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
- волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
- Ф. И. О. такого сотрудника.
- Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
- Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
- Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.
Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания.
***
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Интервью и выступления — Прокуратура Саратовской области
- 25 мая 2021, 12:42
- Филипенко Сергей Владимирович
Статья прокурора области С.В. Филипенко, опубликованная в правовом научно-практическом журнале «Законность» № 5 за 2021 год
ВОПРОСЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВЛАСТИНА ОСНОВАНИИ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ПРОКУРОРА
Представление об устранении нарушений закона наиболее часто применяется среди «общенадзорных» актов прокурорского реагирования. Например, за 2020 г.
в России прокуроры при осуществлении надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина внесли 895 978 представлений, что превышает 42 % от числа всех применённых актов в этой сфере .
В Саратовской области за указанный период внесено 23 303 представления , или 44 % от общего числа актов реагирования.
Изложенное обусловлено тем, что использование представления – одно из главных средств достижения целей деятельности прокуратуры. Основными из них согласно ст.
1 Закона о прокуратуре, приказу Генерального прокурора РФ от 7 декабря 2007 г.
№ 195 «Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина» являются укрепление законности, защита общественных и государственных интересов.
Эти цели достигаются путём пресечения противоправных деяний и их профилактики.
Представление – универсальное средство устранения нарушений закона, так как применяется в связи с выявлением большинства противоправных деяний . Иные меры реагирования пресекательного характера (внесение протеста, требования об изменении нормативного правового акта) могут применяться лишь в отношении действий, объективированных в виде правовых актов.
Кроме того, внесение представления создаёт для его адресата обязанность устранить не только допущенные нарушения, но и причины и условия, им способствующие.
То есть этот акт реагирования обеспечивает предотвращение неправомерного поведения. Отмечено, что допустимы представления, когда требуется только устранение причин нарушений закона, когда они очевидны и установлены.
Однако подобные представления нетипичны и встречаются довольно редко .
- Одной из распространённых причин нарушений законов в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления является ненадлежащее исполнение обязанностей их сотрудниками.
- Профилактике служебных проступков, помимо прочего, способствует применение дисциплинарных взысканий в отношении чиновников.
- Не случайно прокуроры, внося представления, инициируют процесс применения этой меры, указывая в актах реагирования на необходимость наказания виновных должностных лиц.
Так, за 2020 г. в России по результатам рассмотрения внесённых прокурорами «общенадзорных» 895 978 представлений к дисциплинарной ответственности привлечено 724 876 работников . В Саратовской области – 20 995 работников по 23 303 представлениям.
Следует отметить, что применение прокурором представления, как и других актов реагирования, предполагает соблюдение предусмотренного ст. 21, 22, 26 Закона о прокуратуре принципа невмешательства прокуратуры во внутреннюю деятельность поднадзорных субъектов.
Это правило подлежит применению при формулировании в представлении конкретных требований об устранении нарушений закона, их причин и условий, им способствующих.
Это относится в том числе и к вопросу привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушениях закона.
Так, Верховный Суд РФ признал противоречащим положениям ст.
192 Трудового кодекса РФ изложенное в представлении прокурора требование о привлечении его адресатом к дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения, с предоставлением копии приказа о наложенном взыскании, так как применение указанных мер – право работодателя . Вместе с тем есть случаи, когда суды признают правомерными подобные требования прокуроров.
Например, Санкт-Петербургский городской суд оценил как законное содержащееся в представлении природоохранного прокурора Санкт-Петербурга указание на необходимость привлечения генеральным директором ЗАО «М.» к дисциплинарной ответственности сотрудников организации, совершивших противоправные деяния.
Заслуживает внимания правовое обоснование этой позиции. Суд отметил, что согласно п. 2 ст. 22 Закона о прокуратуре Прокурор или его заместитель по основаниям, установленным законом, возбуждает производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности, предостерегает о недопустимости нарушения закона.
Таким образом, прокурор вправе ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, не подчинённых ему по службе.
При этом возникает закономерный вопрос: каким образом должно применяться указанное полномочие без нарушения в подобной ситуации положений ст. 192 ТК?
Для понимания содержащегося в п. 2 ст. 22 Закона о прокуратуре права прокурора требовать привлечения лиц, нарушивших закон, к установленной законом ответственности следует обратиться к нормам, регулирующим процедуры применения соответствующих санкций.
Так, дисциплинарное взыскание согласно ст. 193 ТК налагается лишь по результатам проведения работодателем проверки, в ходе которой у работника должно быть затребовано объяснение с соблюдением сроков привлечения к ответственности. Аналогичное требование закреплено в ст. 58 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 г.
№ 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные Законодательные акты Российской Федерации» и других правовых актах, регулирующих вопросы прохождения специальных видов государственной службы.
Применение иных видов санкций в правоприменительной практике также является результатом осуществления определённых процедур.
Например, привлечение к уголовной ответственности возможно лишь в ходе осуществления органами предварительного расследования и судом определённого алгоритма процессуальных действий. Указанные мероприятия прокурор инициирует путём вынесения в порядке п. 2 ч. 2 ст.
37 УПК РФ постановления о направлении соответствующих материалов в следственный орган или орган дознания для решения вопроса об уголовном преследовании виновных лиц.
Это постановление содержит требование прокурора о проведении мероприятий, результатом которых может быть привлечение виновного лица к уголовной ответственности.
Что касается административной ответственности, то её применение также возможно лишь по итогам совокупности определённых процессуальных действий: возбуждения дела о выявленном прокурором правонарушении, его расследования (при наличии к тому законных оснований) и рассмотрения по существу.
В связи с изложенным положения п. 2 ст. 22 Закона о прокуратуре необходимо толковать следующим образом.
Указанное полномочие прокурор должен реализовывать, требуя начать процедуру, одним из результатов которой является привлечение виновных к ответственности в установленном законом порядке.
Так, Хабаровский краевой суд признал законным содержащееся в представлении прокурора диспозитивное предложение рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц без указания на безальтернативность применения этой меры.
Верховный Суд РФ отметил, что подобное предложение без указания на необходимость привлечения к ответственности соответствующего лица не свидетельствует о нарушении его прав, свобод и законных интересов.
Вместе с тем, разрешая другое дело, высшая судебная инстанция расценила в качестве императивного предложение о рассмотрении такого вопроса в совокупности с требованием о предоставлении приказов о наказании виновных лиц. По указанной причине соответствующий пункт представления прокурора признан незаконным.
То есть требование о привлечении к дисциплинарной ответственности не может содержать вывода о безусловной обязательности её применения, а также о виновности конкретных работников.
Например: «рассмотреть (при наличии оснований рассмотреть) вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц, в случае применения данной меры предоставить копию приказа о наложении взыскания».
На недопустимость возбуждения административного производства по ст. 17.
7 КоАП РФ «Невыполнение законных требований прокурора, следователя, дознавателя или должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении» в случае непривлечения адресатом представления к дисциплинарной ответственности виновного работника указано в информационном письме Генеральной прокуратуры РФ.
Таким образом, в целях профилактики повторных нарушений, в ходе надзорных мероприятий следует установить причины и условия, им способствующие. Безусловно, необходимо определять виновных должностных лиц с изучением их должностных обязанностей, которые надлежащим образом не были исполнены.
Поскольку работодатель вправе отклонить предложение прокурора о применении мер дисциплинарного воздействия, целесообразно выяснять обстоятельства, которые могли повлиять на надлежащее осуществление работником своих полномочий, в частности, была ли у сотрудника органа власти реальная возможность их исполнить. Всестороннее изучение ситуации, при которой совершены незаконные действия (допущено бездействие), способствует правильному рассмотрению соответствующим руководителем органа власти указанного вопроса.
Так, в октябре 2020 г. прокуратурой Саратовской области проведена проверка соблюдения законодательства при реализации национальных проектов, в ходе которой выявлены многочисленные нарушения при осуществлении контроля за соблюдением условий предоставления бюджетных средств со стороны органов исполнительной власти области.
При этом был установлен круг ответственных должностных лиц органов государственного управления региона, у которых получены подробные объяснения. На основании изучения локальных правовых актов, служебных контрактов проанализированы обязанности этих лиц.
Определены не только нарушенные нормы федерального и регионального законодательства, но и конкретные пункты должностных инструкций, которые исполнены ненадлежащим образом.
С целью устранения вскрытых в ходе проверки нарушений губернатору области внесено представление. В акте реагирования, помимо прочего, содержалось предложение рассмотреть вопрос о дисциплинарной ответственности виновных чиновников.
На основании представления организована служебная проверка, в ходе которой подтвердились факты игнорирования должностными лицами своих обязанностей.
Это стало основанием наложения взысканий на двух министров, председателя комитета и первого заместителя министра правительства Саратовской области.
Таким образом, правильное изложение требований прокурора, в том числе в резолютивной части представления, способствует соблюдению законодательства при привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудников, допустивших нарушения норм права, профилактике аналогичных проступков и повторных противоправных деяний. Это, безусловно, укрепляет правопорядок в сфере государственного управления и местного самоуправлений.
С.ФИЛИПЕНКО,
прокурор Саратовской области
Официальный сайт Генеральной прокуратуры Российской Федерации. https://genproc.gov.ru/stat/data/[1]
Номенклатурное дело статистического учета № 7-12-2020 прокуратуры Саратовской области.[1]
См.: Прокурорский надзор. Учебник под общей редакцией Ю.Е. Винокурова, 6-е изд., перераб. и доп. М., 2005, с. 165.[1]
См.: Ергашев Е.Р., Корешникова Н.Р. Основные правовые средства прокуратуры Российской Федерации как инструмент обеспечения исполнения закона. Екатеринбург, 2010, с. 92.
См.: Трудовое право России. Под ред. A.M. Куренного. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2015, с. 418-420;
Трудовое право России. Под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2012, с. 304-309.[1]
Официальный сайт Генеральной прокуратуры Российской Федерации. https://genproc gov.ru/stat/data/[1]
Номенклатурное дело статистического учета № 7-12-2020 прокуратуры Саратовской области.[1] Постановление Верховного Суда РФ от 3 марта 2016 г. № 46-АД16-2.[1]
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 8 апреля 2015 г. № 33 4661/2015
Апелляционное определение судебной коллегии по административным делам Хабаровского краевого суда от 28 декабря 2016 г. по делу № 33а-10456/2016
Определение судебной коллегии по административным делам Верховного Суда РФ от 6 июля 2016 г. по делу № 88-КП6-2.[1]
Информационное письмо Генеральной прокуратуры РФ от 10 января 2019 г. № 8-12-2019 «О применении статьи 17.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»