Что должно быть в трудовом договоре

Главный документ при оформлении сотрудников – трудовой Договор (ТД). Он содержит в себе все значимые условия, связанные с взаимоотношениями между работником и работодателем.

Грамотно составленный трудовой договор поможет решить большинство трудовых споров без вмешательства третьей стороны.

Что нужно обязательно прописать в трудовом договоре и как его заполнить — разберем в этой статье.

Типовая форма трудового договора

Крупные и средние компании обладают всеми ресурсами для ведения бизнеса, в том числе – имеют возможность организовать полноценную службу по работе с персоналом.

Малые предприятия этим похвастаться не могут, и зачастую разработкой кадровых документов занимаются сотрудники, не совсем компетентные в этом вопросе. Поэтому трудовой договор в таких организациях часто оказывается составленным некачественно и не включает в себя все необходимые положения.

Чтобы помочь малому бизнесу, чиновники разработали типовую форму трудового договора (постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858).

Причем для микропредприятий такой трудовой договор может заменить еще и положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка и другие кадровые документы (статья 309.2 ТК РФ).

К представителям «микробизнеса» относятся работодатели с численностью сотрудников до 15 человек и годовой выручкой – до 120 млн руб.

Любой другой работодатель также может взять за основу типовую форму трудового договора и доработать ее согласно собственным целям и особенностям бизнеса. Стандартный трудовой договор отвечает всем требованиям Трудового кодекса РФ, поэтому на него можно смело опираться при разработке собственного документа.

Естественно, что использование типового трудового договора не освобождает средние и крупные компании от обязанности составлять остальные кадровые формы.

Типовой трудовой договор состоит из 12 пунктов, исключать которые нежелательно, но можно добавить свои, если кадровая и юридическая службы посчитают это необходимым.

Также к трудовому договору можно составлять дополнительные соглашения. При изменении условий труда (например, повышении заработной платы, смене адреса и пр.

) не нужно заново подписывать с сотрудником трудовой договор, будет достаточно дополнительного соглашения со ссылкой на исходный документ.

В шапке трудового договора обязательно указывается место его заключения, дата и номер. Далее прописывается полное и сокращенное название организации, ФИО руководителя и основание для его полномочий (например – Устав), а также ФИО сотрудника.

Этот пункт содержит общую информацию о сотруднике и работодателе. В нем обязательно нужно указать следующие сведения:

• наименование должности в соответствии со штатным расписанием;
• местонахождение рабочего места или же разъездной характер работы;
• продолжительность испытательного срока;
• характер работы: основное место или по совместительству;
• трудовой режим – время работы и отдыха;
• срок заключения трудового договора;
• дата начала работы.

Все вышеперечисленные пункты не должны противоречить нормам трудового законодательства.

Этот пункт разъясняет, какие именно рабочие обязанности возлагаются на сотрудника и какими правами он обладает. Он во многом пересекается с должностной инструкцией.

Однако не стоит бездумно копировать всю инструкцию в трудовой договор, т.к. документ получится достаточно объемным. Если должностные функции прописаны очень подробно, то лучше в трудовой договор указать общие для всех категорий работников права и обязанности, а специфические отразить в локальном документе.

Типовая форма отражает все основные права и обязанности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. При разработке трудового договора сюда можно внести и дополнительные положения, главное – чтобы они не противоречили трудовому законодательству.

Если трудовой договор заменяет положение об оплате труда, этот пункт стоит заполнять с особой тщательностью. В нем нужно расписать, из чего состоит доход сотрудника:

• оклад;
• надбавки;
• премия;
• компенсации и др.

Следует указать не только порядок выплаты, но и условия, при которых размер вознаграждения (например – премиальной части) может быть снижен.

Помимо этого, нужно отразить способ выплаты вознаграждений и периодичность. Здесь важно помнить, что зарплата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц.

В этом пункте нужно отразить продолжительность рабочего дня со всеми установленными перерывами, выходные и условия предоставления отпусков. Также здесь нужно указать, нормированный режим у сотрудника или нет.

В пункте нужно описать, в каких условиях будет работать сотрудник. Класс опасности определяется на основании специальной оценки условий труда. Также нужно отразить сведения о проведении инструктажей при приеме на работу.

Первичный инструктаж обязательно проводить для всех, так как взаимодействовать с электрическими приборами будет практически любой сотрудник (лифты, компьютер и другая офисная техника, чайники, микроволновки и т.п.).

Также в этом пункте нужно отразить обязательность прохождения медосмотров и указать, какие средства индивидуальной защиты положены этому сотруднику.

В пункте отражаются сведения об обязательном страховании, предусмотренном законодательством. Также здесь следует указать все дополнительные гарантии, которые работодатель согласен предоставить сотруднику: расширенная медицинская страховка, компенсация питания, проезда и т.п.

Этот пункт заполняется в ряде специфических случаев, например, при надомной работе.

В пункте прописывается порядок изменения договора. В частности — отражается, что любое изменение происходит по соглашению сторон, кроме ситуаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Корректировать сам трудовой договор каждый раз не нужно, достаточно оформить соглашение об изменении отдельного пункта.

Данный пункт в большинстве случаев можно брать из типового трудового договора, т.к. в нем содержится универсальная формулировка.

• Но если работа предусматривает повышенную ответственность, например – связана с материальными ценностями, то можно расширить этот раздел, подробнее отразив в нем санкции за нарушения.
• Это тоже «типовой» раздел, определяющий порядок вступления в силу договора и местонахождение его экземпляров.
• В полных реквизитах обеих сторон нужно указать не только юридический адрес и место прописки, но и место фактического нахождения участников трудового договора.

В этот пункт в своем экземпляре работодатель может включить подтверждение о получении второго экземпляра договора на руки, а также ознакомление сотрудника со всеми положениями, действующими на предприятиями. Оформляется это записями «С должностной инструкцией ознакомлен», «Второй экземпляр договора на руки получил» и т.п. Каждый пункт отдельно заверяется подписью.

Стоит также поставить подписи внизу каждой страницы трудового договора. Это поможет избежать подлога страниц документа.

Вывод

Трудовой договор — основной документ, который регламентирует трудовые отношения. А для представителей «микробизнеса» он может быть практически единственной формой кадрового документооборота.

С правильно составленным трудовым договором работодатель будет готов к разрешению возможных конфликтов и может быть уверен, что пройдет любую проверку без штрафов.

Доверьте бухгалтерию команде экспертов

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

• В трудовом договоре указываются:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.
• Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

1. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
2. об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
3. об испытании;
4. о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
5. об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
6. о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
7. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
8. об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
9. о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор — это результат соглашения, которое достигли лица в процесс переговоров о трудоустройстве. Появление документа, который отражает сущность договорённости, говорит о том, что стороны чётко и ясно понимают, что Гражданин становится работником и обязуется выполнять определённые трудовые функции, а предприятие, — в лице его дирекции, обязуется своевременно оплачивать работу.

См. все связанные документы >>>

1. В соответствии с комментируемой статьей содержание трудового договора условно можно разделить на три части. Первая часть содержит сведения, характеризующие работника и работодателя; вторая — обязательные условия трудового договора и третья — условия трудового договора, которые стороны по своему усмотрению могут устанавливать или не устанавливать.

2. Согласно ч. 1 ст. 57 в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.

О работнике как стороне трудового договора указываются следующие сведения: фамилия, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность, а также сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.

В соответствии с п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).

К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) комментируемая статья относит и идентификационный номер налогоплательщика. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в т.ч. путем реорганизации.

Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц утверждены Приказом МНС России от 03.03.2004 N БГ-3-09/178.

В соответствии со ст.

57 в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный Нормативный акт, должностная инструкция, Доверенность и др.).

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также домашний (почтовый) адрес работодателя — физического лица.

Все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и работодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч.

3 комментируемой статьи отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в трудовой договор работодателем на основании соответствующих документов.

В трудовом договоре указываются также место и дата его заключения.

3. Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор.

К их числу относятся:

1) место работы, под которым понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование.

Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются как собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер строения), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности;

2) трудовая функция работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы.

Очевидно, речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.

Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений.

Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.

• Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.
• Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.
• Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Если выполнение работы по определенным должностям, профессиям и специальностям в соответствии с федеральными законами связано с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним указываются в трудовом договоре с работником в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Содержание, условия и сроки трудового договора. Обязательные и существенные условия для договора

В этой статье я расскажу вам об содержании трудового договора, основных пунктах и нюансах, которые нужно помнить при поступлении на работу!

Помогу разобраться в сложном трудовом законодательстве, регулирующем данные вопросы, и дадим исчерпывающие ответы на распространенные вопросы, поможем разрешить сложности, которые могут возникнуть при составлении договора. 

Действующее законодательство обязывает работодателя при найме сотрудника заключать с ним трудовой договор. Но, к сожалению, не все (как работники, так и наниматели, особенно если компания небольшая) знаю, как правильно составлять столь значимый документ.

А ведь от него зависят дальнейшие отношения между сторонами, именно правильно составленный договор поможет избежать недоразумений и проблем в дальнейшем. Итак, рассмотрим трудовой договор поподробнее.

 

 ○ Содержание трудового договора

В соответствии со ст. ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие пункты:

• Дату и место (иногда указывается и номер) заключения трудового контракта.
• Полные установочные данные сторон — участников договора (паспортные данные лица физического и реквизиты компании).
• Предмет договора, т.е. для каких целей заключается сей документ — работодатель нанял, а работник приступил к указанным в договоре обязанностям.
• Наличие или отсутствие испытательного срока, а также его продолжительность.
• Права и обязанности сторон.
• Условия труда, т.е. в каких условиях и на каком рабочем месте будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника.
• Время работы и отдыха, т.е. какова продолжительность рабочего дня и недели, график работы, выходные и праздничные дни, перерывы в течение рабочего дня и т.п.
• Размер и порядок оплаты труда, из чего складывается заработная плата, как часто и в каких размерах производятся начисления, льготные выплаты и т.д.
• Порядок предоставления отпуска, его размер и график предоставления.
• Действия сторон при наступлении обстоятельств форс-мажора.
• Порядок и условия расторжения контракта.
• Иные существенные условия договора.
• Подписи сторон.
• Срок действия договора, как, правило, они заключаются бессрочно, но в определенных ситуациях должен в обязательном порядке быть указан срок действия:

— Если сотрудник нанимается для выполнения какой-либо определенной работы или выполнения определенного объема работ (абз. 1 ст. 59 ТК РФ).

— Если работник занимает выборную должность (абз. 1 ст.59 ТК РФ).

— Если работник занимает должность руководителя или бухгалтера предприятия (абз. 2 ст.59 ТК РФ).

— Если сотрудник назначается на руководящую должность подразделения.

— Если работник нанимается на должность, по которой специальными законодательными актами установлен срочный трудовой контракт (абз. 2 ст.59 ТК РФ).

[ Вернуться  ]

  ✔ Условия труда

• Одним из основных моментов, на которые следует обращать внимание при заключении трудового контракта — это условия труда, если это пункт не будет оговорен досконально, то любая из сторон вправе уклонится от выполнения договора в целом.
• Сотрудник будет ссылаться на отсутствие должных условий для исполнения им своих трудовых функций, а работодатель требовать выполнения дополнительной работы.
• Итак, в пункте условия труда должно быть указано:

• В каких условиях должны осуществляться трудовые функции — работа в офисе, в холодном складе, на улице и т.д.

1. Предлагаемые условия труда в обязательном порядке должны соответствовать нормам и возлагаемым трудовым обязанностям.
2. Согласитесь, что работать бухгалтером на улице невозможно, а отгружать готовую продукцию в офисе тоже.

3. Также должно быть оговорено, в каких климатических условиях предполагается работать, ибо работа, например, в условиях Крайнего Севера, а также при работе с вредными или опасными веществами, на шахте или у доменной печи подразумевает дополнительные надбавки к заработной плате, особое начисление трудового стажа, раннее наступление пенсионного возраста, дополнительные отпуска и многое другое.
4. [ Вернуться  ]

  ✔ Место работы

Помимо условий труда, контракт должен содержать полное описание рабочего места сотрудника, в этом пункте должно быть указано:

• Что собой представляет рабочее место сотрудника — цех, стол, склад и т.д.
• Чем обустроено рабочее место — компьютер, селектор, рабочий инструмент, механизмы, оборудование и т.д..
• Иные подробности, в зависимости от специфики трудовых обязанностей.

Неточное описание места в контракте может также привести к уклонению сторон от выполнения договора, а сотрудник даже сможет воспользоваться возможностью и приостановить работу.

[ Вернуться  ]

 

 ○ Условия трудового договора (основные пункты)

Условия трудового контракта, формируют его непосредственное содержание и подразделяются на условия, являющиеся обязательными, т. е. без которых в силу закона контракт не будет считаться заключённым и иметь юридическую силу и дополнительные, присутствие которых в контракте обуславливается исключительно усмотрением сторон.

[ Вернуться  ]

  ✔ Обязательные условия

В соответствии с изложенными в ст. 57 ТК РФ, положениями, условиями, которые подлежат обязательному введению в содержание любого заключаемого договора, являются:

• Место работы (в соответсвующих случаях с указанием обособленного подразделения и его место дислокации).
• Трудовая функция, выполняемая работником.
• Дата, с которой начинается осуществление трудовой деятельности (в случае оформления срочного контракта — период его действия и требуемые для его оформления основания).
• Оплата трудовой деятельности (величина тарифной ставки/оклада, надбавки/доплаты и т.д.).
• Режим трудового времени, а также времени отведённого на отдых.
• Гарантии/ компенсации, предусмотренные для трудовой деятельности, ведущейся в условиях вредного/ опасного характера.
• Условия, которыми в соответствующих обстоятельствах определяется непосредственный характер трудовой деятельности (разъездной, подвижной и т.д.).
• Непосредственные условия ведения трудовой деятельности на рабочем месте.
• Условия, предусматривающие обязательное соцстрахование.

[ Вернуться  ]

  ✔ Существенные условия

Помимо вышеперечисленных условий также в содержание трудового контракта должны быть включены

• ФИО работника и наименование ( для юрлица) работодателя.
• Информация о документах, посредством которых удостоверяется личность, как самого работника, так и его работодателя физлица.
• ИНН работодателя.
• Место и дата оформления трудового контракта.
• Иные условия в случаях, предусматривающихся законодательством и прочими НПА.

[ Вернуться  ]

  ✔ Дополнительные условия трудового договора

В трудовой контракт по усмотрению обеих сторон могут включаться определённые допусловия, которые не должны каким-либо образом ухудшать положение работника по сравнению с определёнными законодательными уложениями нормативами. В число таких допусловий в частности, могут входить условия:

• Об уточнении места ведения трудовой деятельности или о рабочем месте.
• О проведении испытания.
• О неразглашении служебной, коммерческой и гостайны.
• Об обязательной отработке после обучения, проводимого за счёт работодателя.
• О разного рода улучшениях социального положения работника и его семьи.
• О дополнительном пенсионном негосударственном обеспечении.
• А также целый ряд прочих условий, не вступающих в противоречие с нормами трудового законодательства.

[ Вернуться  ]

 

 ○ Вопросы сроков в трудовом договоре

  ✔ Трудовой договор на неопределенный срок

Трудовой договор, который заключается на неопределённый срок, это самая распространённая разновидность трудового контракта, связано это с тем, что большая часть профессий и работ вполне укладываются в стандартные условия подобного договора.

Если предполагается заключать контракт на неопределенный срок, то одним из пунктов должно быть прописано:

• При каких условиях происходит расторжение договора.
• Нарушение, каких пунктов контракта влечет за собой расторжение.
• Порядок и условия расторжения.
• Сроки уведомления сторон о расторжении.
• Порядок начисления окончательных выплат.
• Порядок передачи материальных ценностей и сдачи отчетности.

В остальном данный договор должен соответствовать общим правилам заключения контракта и содержать стандартные пункты.

[ Вернуться  ]

  ✔ Трудовой договор с испытательным сроком

Законодательством четко не установлены правила, при которых сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Данное право возложено на работодателя, и должно регулироваться локальными актами — приказами по личному составу, штатным расписанием и т.д.

Работодатели не часто используют возможность набора сотрудников с испытательным сроком, как правило, это используется в государственных и муниципальных организациях, в коммерческих же конторах это применяется к молодым сотрудникам, т.е. тем, кто только что получил диплом об образовании и не имеет опыта работы по специальности.

• Не стоит бояться испытательного срока, но при подписании договора с данным условием в обязательном порядке нужно ознакомиться с порядком прохождения срока, условиями оплаты труда в этот период и порядком прекращения трудового контракта в связи с не прохождением испытательного срока.
• И не стоит бояться просить внести изменения или дополнения к указанному пункту, если работодатель честен с сотрудниками и не предполагает изначально злонамеренности, то при разумных просьбах он, как правило, без проблем дополняет данный пункт дополнительной информацией.
• [ Вернуться  ]

  ✔ Истечение срока трудового договора

Как предусматривается положениями, содержащимися в ст. 79 ТК РФ, трудовой контракт, имеющий срочный характер, прекращается после того, как истёк срок его действия.

О наступлении данного события работник должен информироваться письменным уведомлением, которое работодатель должен направить ему за три дня до предстоящего увольнения.

Следует также упомянуть о таких особенностях истечения срока договора как:

• Договор, заключённый на период выполнения некой определенной работы, подлежит прекращению, после того как данная работа будет завершена.
• Договор, который заключался на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, подлежит прекращению, после того как упомянутый сотрудник снова приступает к своим обязанностям.
• Договор, заключённый на период работ сезонного характера, подлежит прекращению по окончании данного периода.

[ Вернуться  ]

  ✔ Трудовой договор на определенный срок

Трудовой контракт, который оформляется на определённый срок, носит наименование срочного, и, как правило, оформляется в тех случаях, когда:

• Это требуется, как характером самой работы, так и непосредственными условиями её исполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ).
• Это оговорено соглашением, которое заключается между сторонами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Трудовое законодательство устанавливает исчерпывающий перечень оснований предусматривающих оформление срочного договора. Согласно положениям ч. 5 ст. 58 ТК РФ договор, заключённый на определенный срок без наличия достаточных на то оснований, должен считается заключённым на срок неопределённый.

Как показывает практика, из числа входящих в вышеупомянутый перечень оснований, наиболее распространёнными следует считать заключение договора:

• На период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохранено его трудовое место.
• На носящие временный характер и не превышающие двухмесячный срок работы.
• На работы, носящие сезонный характер.
• С руководителями и их заместителями, а также главбухами.
• При работе по совместительству.
• С работающими пенсионерами.

[ Вернуться  ]

  ✔ Срок действия трудового договора

Как гласят положения ст. 58 ТК РФ, трудовой контракт, может быть заключён:

• На неопределённый срок.
• На срок определенный, который не может превышать пяти лет (срочный контракт).

Что касается заключения последнего, то оно осуществляется в порядке и случаях упомянутых в предыдущем разделе. Если в договоре не оговаривается период его действия, то он должен считаться заключённым на неопределённый срок.

Если ни одна из сторон не требует прекращения контракта в связи с тем, что период его действия окончился, и работник продолжает трудиться далее, то условие о срочности теряет свою силу и договор расценивается как заключённым на неопределённый срок.

[ Вернуться  ]

  ✔ Сроки заключения трудовых договоров

Трудовые контракты срочного характера заключаются либо на некий определённый срок, который устанавливается по соглашению сторон, либо на период выполнения какой-либо определённой работы.

По заключённому между сторонами соглашению, договор оформляется:

• На конкретный срок (месяц, год и т.д.).
• С указанием какой-либо конкретной даты его окончания.
• С указанием на некое определенное событие.

Договоры, заключаемые на время выполнения некой определённой работы, применяются в тех случаях, когда в силу особенностей производства, заранее определить соглашением нужный срок не представляется возможным. Поэтому здесь календарное счисление не используется, а фиксируется лишь время окончания оговорённой работы.

1. Следует также подчеркнуть, что трудовой договор заключается до момента фактического допуска и фактического исполнения обязанностей сотрудника, либо в срок не позднее трёх дней с даты фактического допуска последнего к исполнению его непосредственных трудовых обязанностей (ст. 61 ТК РФ)
2. [ Вернуться  ]
3. Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Обязательные условия труда в трудовом договоре

По общему правилу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого согласно правилам ТК РФ. Понятие трудового договора определено в ст.

56 ТК РФ – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Сегодня поговорим об условиях, подлежащих включению в трудовой договор. Содержание трудового договора регламентировано ст. 57 ТК РФ. В ней есть перечень:

В качестве сведений, подлежащих включению в договор, Трудовой Кодекс называет не только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), но и:

Если при заключении трудового договора какие-либо из названных сведений не были внесены в него, это не означает, что договор будет признан недействительным, и тем более не является основанием для расторжения трудовых отношений. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. Они добавляются непосредственно в текст договора.

А теперь перейдем к его условиям.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.

Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.

Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.

• Трудовой кодекс расшифровывает, что это такое: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
• По сути, никто не мешает работодателю называть должности в компании так, как ему нравится. Например, помощник руководителя с одним и тем же функционалом в одной компании может называться секретарь, в другой – офис-менеджер, в третьей еще как-то…
• Не все так просто, когда дело касается выполнения работ, с которыми связано предоставление компенсаций, льгот или наличие каких-то ограничений. В таком случае наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным:

Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!».

И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор».

Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, — рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий Юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор — это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

• Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров — статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.
• Из чего же состоит трудовой договор?
• Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться,  представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры — изменения сведений и изменения условий трудового договора — полярно различаются.

Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание — трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать  разными способами.

Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора.

Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме.

Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт.

При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г.

№ 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер.

Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же — повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» Штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор.

Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.).

А теперь представьте, какой может быть штраф, если в  компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Ссылки на локальные нормативные акты

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание: прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя.

Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя.

В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» — напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть — в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования.

Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»).

Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично.

Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д.  Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор.

Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты.

Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) — гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных.

Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных.

Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.

2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления.

Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей.

Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях — провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика