Статья утрата доверия ТК РФ призвана защитить интересы работодателя. Она позволяет защитить имущество организации и предотвратить нанесение ущерба со стороны работника. Однако выполнить отстранение от работы в связи с утратой доверия не так просто. Человек, предоставляющий работу, должен знать все нюансы выполнения операции и уметь применить их на практике.
Повод для отстранения от должности сотрудника
Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать Договор об ответственности.
Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ “Утрата доверия” может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:
- взяточничестве;
- хищении;
- мошенничестве;
- отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями;
- несоблюдение правил выполнения кассовых операций;
- растратах.
Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.
Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.
Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.
Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.
Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.
Работники подлежащие увольнению по статье
Задумавшись, как осуществляется пошаговая Процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.
Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.
Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:
- грузчикам, которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне;
- охранникам, разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию;
- продавцам, реализующим алкогольную продукцию после 22:00;
- рабочим, которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире;
- кассирам, обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях.
Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.
Кого нельзя уволить
Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:
- товароведа, который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы;
- специалиста бухгалетрии, осуществляющего безналичный расчет;
- сотрудника, разгласившего фирме-конкурету детали плана работы;
- человека, входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина.
- женщины, ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены.
Процедура оформления
Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.
Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.
В ее состав должны входить:
- ФИО человека, подающего записку;
- информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника;
- подпись и ее расшифровка;
- дата написания.
Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.
В качестве подтверждения провинности могут быть использованы показания свидетелей.
Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт. В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия. В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.
В документе указывается:
- дата;
- состав с указанием имен и должностей членов;
- полномочия комиссии;
- цель создания;
- период, на который создается орган.
Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:
- Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме.
- Определить размер понесенных убытков.
- Выяснить, кто виновен в произошедшем.
- Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
- Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста.
Результаты деятельности комиссии фиксируются в актах, пояснительных записках и справках.
Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка. Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.
Объяснительная записка при увольнении
Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению. Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями. Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.
Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку. Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего. Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней.
Если работодатель так и не получил объяснительной, он может приложить акт к материалам дела и выполнить увольнение сотрудника. Действия работодателя будут считаться правомерными.
Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.
Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ
Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:
Утрата доверия относится к дисциплинарным проступкам. Работодателю потребуется составить соответствующий приказ для увольнения сотрудника.
Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует. В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.
Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора. Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.
Приказ передается на подпись работнику. Если он отказывается оставить подтверждение об ознакомлении, необходимо составить акт, в котором фиксируется факт отказа.
Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.
Чтобы рассчитывать на возмещение убытков, работодатель должен обратиться в суд.
Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.
Увольнение по причине недоверия (Потрашков С.)
Дата размещения статьи: 24.11.2015
Доверие между работником и работодателем является одной из ключевых составляющих успешного функционирования компании.
Конечно, добросовестность поведения работника всегда носит приоритетный характер и предполагается работодателем. Тем не менее довольно часто совершение дискредитирующего проступка работником делает невозможным его дальнейшее пребывание в компании, в таком случае встает вопрос прекращения трудовых отношений в связи с отсутствием доверия со стороны работодателя.
Действующее законодательство Российской Федерации относит вопросы регулирования процедуры увольнения к сфере деятельности трудового права. Основания увольнения могут различаться в зависимости от лица, инициирующего данную процедуру.
В то же время увольнение сотрудника может произойти при достижении согласия между работником или работодателем.
В свою очередь, увольнение по причине недоверия всегда инициируется работодателем и требует четкого, документального оформления.
Общие нормы увольнения работника по причине недоверия регламентируются п. п. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. А именно трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных либо недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера или непредставления либо представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Правомерность данных пунктов подтверждается в том числе позицией Конституционного Суда РФ. Так, в Определении от 20.11.2014 N 2578-О суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Эти требования предъявляются ко всем работникам. В силу ст.
243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора, при этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.
Указанное обстоятельство, установленное работодателем, в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий.
Анализируя данную позицию суда, можно установить, что сам факт увольнения работника по причине утраты доверия не может нарушить его прав. В то же время оценка конкретных обстоятельств совершения проступка является непременной составляющей последующего применения дисциплинарной ответственности.
Позиция Конституционного Суда представляет определенный интерес с точки зрения соответствия правовых норм Основному Закону страны, тем не менее с позиции правоприменения в судах общей юрисдикции больший интерес представляет позиция Верховного Суда РФ.
Так, к примеру, Верховный Суд РФ, рассматривая дело от 4 марта 2010 г. N 35-В09-11, указал, что, как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.
N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним.
При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были.
При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы.
Данное решение в полной мере иллюстрирует тот факт, что утрата доверия всегда носит оценочный характер и работодатель, инициирующий процедуру увольнения по данному основанию, должен обладать достаточно вескими доказательствами недобросовестности работника. Как показывает вышеуказанное решение, даже пропажа вверенных работнику документов из его сейфа не может рассматриваться в качестве основания утраты доверия. Если не будет доказано, что работник имеет к факту кражи непосредственное отношение.
В другом судебном решении Верховный Суд РФ, рассматривая вопрос о признании незаконным увольнения главного бухгалтера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал: судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. N 4/р была принята на должность главного бухгалтера. Приказом от 19 августа 2002 г.
N 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).
В то же время в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Соответственно суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.
Рассматривая данное дело, Верховный Суд дал правовую оценку формальному требованию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающемуся непосредственного обслуживания товарных или материальных ценностей.
А именно факт нахождения на должности, подразумевающей работу с денежными средствами, сам по себе не является основанием для увольнения (в случае соблюдения иных условий, предусмотренных указанной статьей).
Основанием для увольнения может послужить совершение действий только тем лицом, которое является материально ответственным в силу заключения определенного договора.
Указанный вывод подтверждается, в том числе и следующим судебным решением. Верховный Суд РФ, рассматривая дело от 9 октября 2006 г. N 5-В06-131, указал: судом установлено, что на основании заключенного между М. и ОАО «Р» трудового договора от 1 октября 2003 г. М.
принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В этот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. N 91/В он уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии.
В соответствии с данным актом в ходе ревизии были выявлены 11 пассажиров, которые заплатили Штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М.
являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Несколько иным образом выглядит ситуация при увольнении по основанию п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что в данном пункте содержится специальная оговорка, согласно которой он применим исключительно к работникам, должности которых специально обозначены в соответствующих нормативных актах, увольнение иных работников по данному основанию не допускается.
Как уволить работника в связи с утратой доверия п.7 ст.81 ТК РФ
В статье разобраны особенности оформления увольнения работника по п.7 ст.81 ТК РФ — в связи с утратой доверия. Каков порядок увольнения по данной статье, какие документы нужно оформить для прекращения трудового договора с работником?
81 статья определяет основания увольнения работника по инициативе работодателя, седьмой пункт позволять прекратить трудовые отношения с работником в связи с утратой доверия.
Сложности увольнения работника в связи с утратой доверия заключаются в необходимости соблюдения двух условий:
- По данному основанию можно уволить сотрудника, который непосредственно обслуживает товарные или денежные ценности. То есть человека, который несёт ответственность за расходование и сохранность определённого имущества. Такие работники обычно подписывают договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Каждый работник организации использует имущество компании для выполнения своей трудовой функции. Так менеджер по продажам пользуется компьютером, телефоном, письменным столом и другими предметами, находящимися в собственности предприятия. Однако за сохранность этих вещей менеджер ответственности не несёт.
- Должна быть установлена вина работника. Не имеет значения, совершено ли нарушение в рамках исполнения должностных обязанностей или же в свободное от работы время.
Особенности увольнения
Если речь идёт о совершении правонарушения, то вина устанавливается вступившим в силу приговором суда. Когда работник совершил дисциплинарный проступок, то виновность должна быть установлена в ходе дисциплинарного производства и зафиксирована в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, образец которого можно скачать здесь.
Так, например, простая недостача вверенного имущества, выявленная в ходе проведённой инвентаризации на складе, не может служить основанием для увольнения в связи с утратой доверия.
Следует установить, что послужило причиной этого происшествия. На такой объект имеют доступ различные работники предприятия: охранники, грузчики, комплектовщики и другие.
Кроме того, не исключается хищение посторонними людьми.
В такой ситуации руководитель предприятия может удержать стоимость пропавшего имущества в рамках привлечения работника к материальной ответственности. Но для увольнения в связи с утратой доверия этого мало.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в течение месяца с момента обнаружения нарушения.
Факты должны быть зафиксированы документально, ведь работник может обжаловать приказ об увольнении через суд. Показания свидетелей в ходе судебного разбирательства будут приняты во внимание, но многие важные аспекты дела могут просто забыться через несколько месяцев.
Порядок увольнения работника в связи с утратой доверия
До принятия решения руководству организации следует получить объяснения сотрудника по факту совершения виновного деяния. Если работник отказывается комментировать свои действия (или бездействие), то это обстоятельство стоит зафиксировать в соответствующем акте.
Расторжение договора в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ оформляется приказом руководителя организации по форме Т-8. В этом документе должна быть ссылка на доказательства виновного деяния работника (акт ревизии, докладная записка, приговор суда или иное). С приказом сотрудник знакомится под роспись.
Предварительного уведомления работника не требуется.
В день увольнения с работником производится полный расчёт. Выплачивается заработная плата, положенные премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Также следует выдать трудовую книжку, где будет сделана соответствующая запись о завершении трудовых отношений в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ.
Хотя увольнение в связи с утратой доверия не связано с нарушением работником должностных обязанностей, многие наниматели рассматривают это обстоятельство как компрометирующее. И принимать на работу сотрудников с подобной записью в трудовой книжке не хотят. Поэтому руководству организации следует готовиться к судебным разбирательствам.
|
Увольнение взыскание
Совершение работником виновных действий, послуживших основанием для утраты, доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя существовали и в период действия КЗоТ РФ. Круг вопросов, возникающих перед занимающимися этой темой юристами, порой кажется неиссякаемым.
Рассматриваемые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представляют собой:
- во-первых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТКРФ);
- во-вторых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Сопоставляя названные нормы ТК РФ с аналогичными нормами КЗоТ РФ, нельзя не заметить той разницы, которая не позволяет толковать их по-прежнему, обязывает взглянуть на них совершенно иначе, чем раньше, и требует приведения в соответствие с Конституцией РФ и иными нормами ТК РФ.
Формулировки увольнений по рассматриваемым основаниям, закрепленные в п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, полностью идентичны ранее содержавшимся в п. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РФ, не считая, что в п. 7 ст.
81 ТК РФ термин «администрация», примененный в п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, заменен термином «работодатель».
При этом суть осталась прежней и нашла свое стабильное толкование в руководящих постановлениях высших органов судебной власти.
В частности, в п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.
92 № 16 было дано руководящее разъяснение судам по трудовым делам об увольнениях по перечисленным основаниям: прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п. 2 иЗ ст.
254 КЗоТ РФ), не является в силу ст. 135 того же Кодекса мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.
Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Представляется, что содержание названных разъяснений высшей судебной инстанции по отношению к случаям увольнений по рассматриваемым основаниям до вступления в силу ТК РФ имело определенную правовую основу, но в настоящее время противоречит нормам и принципам трудового законодательства и должно быть в корне изменено. ТК РФ на вопрос о том, являются ли деяния (действия или бездействие) работника, послужившие основаниями их увольнения по п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ, дисциплинарным проступком, до настоящего времени прямого ответа не дал.
Однако последовательный анализ различных норм и институтов трудового права позволяет сделать вывод, что увольнения по названным основаниям должны осуществляться исключительно в порядке применения дисциплинарных взысканий. Попытаемся привести соответствующие доводы, подтверждающие эту точку зрения. Взыскание или нет?
Начнем с того, что ст. 192 ТК РФ относит к дисциплинарным взысканиям не любое увольнение, а лишь увольнение «по соответствующим основаниям». Наряду с этим ст. 81 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя, не дает прямого ответа, какое из 14 оснований, перечисленных в этой статье, влечет увольнение, рассматриваемое именно как дисциплинарное взыскание.
По нашему мнению, увольнение по каждому конкретному основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ, не может носить альтернативный характер, т.е. рассматриваться или нет в качестве дисциплинарного взыскания.
Это, безусловно, нарушало бы трудовые права работников, позволяло бы квалифицировать то или иное увольнение неоднозначно и в зависимости лишь от воли работодателя, что закономерно порождало бы конфликтные ситуации, приводящие к трудовым спорам.
На наш взгляд, увольнение как раз является увольнением по таким основаниям, которые позволяют рассматривать его только как дисциплинарное взыскание. Прежде всего увольнение по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ — разновидность увольнения по инициативе работодателя за совершение работником соответствующего дисциплинарного проступка. Наряду с увольнениями по п. 5, 6, 9, 10, 11, а также по п. 14 ст.
81 ТКРФ (и в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами) увольнение по п. 7 и 8 данной статьи не может рассматриваться иначе, как мера дисциплинарного взыскания по соответствующим основаниям за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью подпадает под содержание части первой ст.
192 ТК РФ.
Наряду с этим отметим, что законодатель в обоих рассматриваемых случаях увольнения трактует поведение работника, явившееся основанием увольнения, либо как виновные действия, дающие основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.
7), либо как аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы работником, выполняющим воспитательные функции (п.
8), что дает основание считать такое поведение не иначе как дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В любом случае увольнение по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ в полной мере соответствует основаниям, обусловливающим увольнение именно в качестве дисциплинарного взыскания.
Очевидно, что работодатель не ограничен в своем праве вместо увольнения за совершение работниками проступков в рассматриваемых случаях применить иные, кроме увольнения, меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 192 ТК РФ, в виде замечания или выговора.
В связи с этим при увольнении по рассматриваемым основаниям работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
Подтверждением того, что увольнение по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ представляет собой разновидность дисциплинарной власти работодателя, являются положения ст. 22 ТК РФ, позволяющей ему, в частности, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В свою очередь, ст. 192 ТК РФ допускает применение работодателем дисциплинарных взысканий только за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Иное не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни иными федеральными законами.
Ad absurdum
Кроме того, даже если согласиться с тем, что увольнения по п.7 и 8 ст.81 ТК РФ не являются дисциплинарными взысканиями, то эти основания увольнений должны быть исключены из ст.
81 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора! по инициативе работодателя, и включены в иные статьи ТК РФ, регулирующие прекращение трудового договора по иным обстоятельствам. Как видим, увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 и 8 ст.
81 ТК РФ, не могут рассматриваться иначе как разновидность дисциплинарных взысканий.
В противном случае такое увольнение не может быть прерогативой работодателя, поскольку выходит за пределы его прав, которыми он наделен трудовым законодательством. Наделение работодателя такими правами, несомненно, ограничивало бы права работника как человека и гражданина и допустимо только в случаях и порядке, предусмотренных ст. 55 Конституции РФ, а именно только федеральным законом.
Нельзя также согласиться с толкованием норм трудового права в части того, _что увольнение по рассматриваемым основаниям может быть произведено работодателем в случаях совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо соответственно аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Прежде всего необходимо иметь в виду, что работодатель не обладает дисциплинарной властью при совершении работником проступками за пределами рабочего времени и места работы, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Юрий Полонов, проф. кафедры трудового права РАП
Источник: Газета «Экономика и жизнь»
Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ
В целях охраны имущества собственников законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением, транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 7 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, в какой мере на них была возложена материальная ответственность.
- Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия.
- Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте.
- При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.
Расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК может иметь место независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК) или нет.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Тем не менее, утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.
Причинами для утраты доверия могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за Услуги без получения документов, обсчет, недостача, хищение, и другие значимые обстоятельства.
Основание для утраты доверия к работнику может быть поводом к увольнению как в случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер.
При применении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст.
81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (производящих прием, хранение, транспортировку, распределение и др.
), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
В пункте 47 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Тем не менее, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарного взыскания.
По данному основанию увольнение возможно даже в том случае, если виновные действия были совершены не в связи с исполнением работником трудовой функции. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение в таком случае не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Если виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, были совершены в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей, то увольнение должно производиться при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.