Изменение трудового договора тк РФ

Официальное соглашение между нанимателем и работником, составленное в письменном виде и закрепляющее за ними определённые права и обязанности, называется трудовым договором. Его изменение по ТК РФ возможно лишь с учётом интересов сотрудника. Кроме того, любые преобразования, вносимые в этот документ, должны быть оформлены письменно, так как в противном случае они теряют юридическую силу.

Нормы закона

Правила, регулирующие заключение, изменение и расторжение трудового контракта работника, установлены в главе 12 Трудового кодекса РФ.

В частности, они гласят, что смена любых пунктов договора возможна только при обоюдном согласии сторон, за исключением случаев улучшения условий труда. Так, согласно ст.

74, в этой ситуации наниматель имеет право произвести редактирование необходимых положений контракта без согласия сотрудника, но при этом специалист должен быть уведомлён о предстоящем внесении изменений за два месяца.

Кроме того, Нормативный акт устанавливает, что:

1. Наниматель не может обновлять пункты, которые касаются выполнения работником трудовых обязанностей, в одностороннем порядке.
2. Если внесение изменений повлекло за собой массовое увольнение специалистов, то работодатель должен предложить им сокращение рабочего времени. Продолжительность этой меры не должна превышать 6 месяцев.

В законодательстве установлено, что руководство предприятия должно привести достаточные основания для необходимости внесения правок в пункты соглашения. В противном случае работник может их оспорить.

Когда разрешаются изменения

В Трудовом кодексе закреплён список обстоятельств, при которых редактирование пунктов соглашения разрешается. К таким причинам относятся:

• Перевод специалиста в другое подразделение предприятия или смена его вида деятельности по желанию нанимателя. Осуществить эту процедуру можно только с личного согласия работника.
• Обновление положений, которые ранее были оговорены сторонами договора, из-за изменения условий труда.
• Смена собственника или реорганизация компании.
• Отстранение должностного лица от работы.

Законодательство предоставляет сторонам право на внесение поправок в любые закреплённые в договоре положения. Обычно они связаны с продлением срока трудового контракта, переименованием предприятия и так далее.

Инструкция по внесению поправок

Договор может быть изменён и по инициативе нанимателя, и по собственному желанию специалиста. В обоих случаях при обновлении условий, указанных в документе, необходимо придерживаться определённого порядка.

Когда обновление договорных отношений происходит по желанию нанимателя, то на него возлагается обязанность проведения процедуры в соответствии с нормативно-правовыми актами. Алгоритм действий при этом должен быть следующим:

1. Руководителю необходимо направить в адрес работника уведомление с оповещением о предстоящем внесении некоторых преобразований в договор. Составляют этот документ в двух экземплярах. Первый экземпляр передаётся сотруднику для ознакомления и подписи, затем он возвращается работодателю. Второй остаётся у специалиста.
2. Своё согласие на редактирование контракта работник подтверждает письменно. На основании этого подтверждения начинается Процедура оформления дополнительного соглашения.
3. Составляется указанное соглашение в двух экземплярах. В нём следует перечислить все поправки, которые планируется внести в договор.
4. Документ регистрируется в соответствии с правилами делопроизводства.
5. Один его экземпляр получает сотрудник, подтвердив факт передачи соглашения личной подписью в экземпляре нанимателя.
6. Издаётся и регистрируется приказ, в котором содержится сообщение о внесении поправок в ранее заключённый контракт.
7. Стороны знакомятся с распоряжением и утверждают его действие, расписываясь на документе.

Этот порядок обновления трудового договора закреплён в законодательстве, а потому не должен подвергаться изменениям. За его нарушение работодатель может быть привлечён к административной ответственности.

Уведомление сотрудника

Руководство предприятия обязано уведомить работника о своём намерении внести изменения в его трудовой контракт, а также привести основания, побудившие принять такое решение. Сделать это следует за два месяца до составления дополнительного соглашения.

Составленное в письменной форме извещение должно включать в себя следующую информацию:

1. Причины внесения изменений.
2. Предложение работнику согласиться или отказаться от обновления договора.
3. Предоставление информации о других вакансиях, которые имеются на предприятии. При этом новое место должно соответствовать квалификации работника.

Официальной, то есть утверждённой законом, формы извещения не существует. Таким образом, работодатель может самостоятельно составить документ, придерживаясь норм ст. 74 ТК РФ.

Собственное желание работника

В некоторых случаях инициатором изменения отдельных пунктов договора является сам специалист. В такой ситуации ему нужно написать на имя руководителя соответствующее заявление с описанием причины и перечислением желаемых поправок. После регистрации документа работник должен получить официальный ответ от нанимателя.

Если работодатель согласен на предложенные сотрудником обновления, то он приступает к их осуществлению. Эта процедура состоит из нескольких этапов:

1. Составление дополнительного соглашения между руководителем и должностным лицом о внесении поправок.
2. Регистрация документа.
3. Стороны подписывают соглашение, получают на руки его экземпляры.
4. Издание и регистрация распоряжения о редактировании контракта.
5. Ознакомление сотрудника с приказом под подпись.

Все пункты этого процесса законодательно закреплены, а потому отступать от них нельзя. Несоблюдение процедуры может считаться основанием для признания соглашения недействительным.

Дополнительное соглашение

При изменении трудового договора важно правильно составить соглашение, в котором указаны все поправки, так как это установлено российским законодательством. Документ представляет собой свидетельство о данных сторонами взаимных гарантиях. Необходимо отметить, что дополнительное соглашение следует оформлять даже в случаях односторонней смены пунктов контракта.

Документ должен в полной мере отображать вносимые преобразования. Основания, по которым они были сделаны, указывать не нужно. Соглашение может вступить в силу как сразу после подписания сторонами, так и через установленный промежуток времени.

Оформление приказа

После принятия решения о редактировании контракта между специалистом и работодателем, следует издать соответствующий приказ. В законодательных актах нет стандартного бланка для этого документа, а потому он выпускается в свободной форме.

В распоряжении обязательно должны быть указаны:

• Основные данные организации.
• Номер, дата составления и наименование приказа.
• Причина изменения договора. Обычно ею является соглашение, которое ранее было заключено сторонами, а потому в распоряжении можно ограничиться указанием его реквизитов.
• Основной текст с описанием внесённых поправок.
• Лица, ответственные за его исполнение.

После издания приказа в нём должны расписаться руководитель и работник, соглашение с которым было изменено. Наличие личной подписи сотрудника позволит нанимателю подтвердить законность своих действий в случае трудового спора.

Отказ от нововведений

Согласно Трудовому кодексу РФ наниматель имеет право поменять пункты контракта со специалистом в одностороннем порядке, если это обусловлено изменениями условий труда. В такой ситуации руководитель обязан лишь уведомить сотрудника о предстоящих переменах. Но иногда работник не даёт согласия на выполнение должностных обязанностей в соответствии с предлагаемыми условиями.

В этом случае руководитель обязан предложить специалисту все имеющиеся на предприятии вакансии. Если свободных должностей нет или работник отказывается от перевода на вакантную должность, то наниматель может уволить специалиста в соответствии с нормами ТК РФ.

Особенности процедуры

Внося поправки в трудовой договор в одностороннем порядке, наниматель зачастую совершает серьёзные ошибки, которые ведут к признанию нововведений незаконными. Так, причин для редактирования контракта в целях повышения эффективности работы множество:

• перевод специалиста в другое подразделение;
• увеличение должностных обязанностей;
• смена графика или режима работы;
• изменение оклада;
• другие основания.

Но несмотря на то что в нормативно-правовых актах даются чёткие описания, формулировки и инструкции по вопросу изменения условий контракта, многие наниматели путаются и в процедуре принятия нововведений, и в том, что считается обновлением, а что нет.

Чтобы правильно разобраться в ситуации, нужно обратиться к положениям ст. 57 ТК РФ, в которых содержатся все причины дополнений договора, подлежащие обязательному упоминанию в соглашении.

Таким образом, только основания, указанные в этой правовой норме, влекут за собой официальное изменение условий заключённого контракта.

В случае когда работодателю нужно внести обновления в договор должностного лица, то ему следует обратиться к Трудовому кодексу. Если в нормативном акте указано, что изменение контракта должно производиться в обязательном порядке, то поправки нужно внести. Когда такого положения в статье нет, необходимо проверить условия договора. Если оно закреплено в контракте, то документ придётся редактировать. В других ситуациях официальное оформление нововведений не требуется.

Иногда работодатель нарушает утверждённую законом процедуру:

• Не уведомляет специалиста.
• Не указывает в извещении причины изменений.
• Рассчитывает срок предупреждения работника по своему усмотрению, хотя по закону он должен составлять два месяца.
• Не предлагает сотруднику другие должности в случае его отказа от преобразований.
• Не соблюдает порядок внесения нововведений.

Описанные ошибки зачастую приводят к тому, что изменения признаются недействительными, а расторжение трудового договора с сотрудником из-за отказа от них считается незаконным.

Наниматель должен учитывать, что во время судебного разбирательства суд, основываясь на положениях трудового законодательства, ставит интересы работника выше интересов организации.

А потому нужно очень внимательно проводить редактирование документа, ведь соблюдение всех нюансов и отсутствие ошибок позволят осуществить процедуру изменения условий без неприятных последствий для обеих сторон.

В Трудовом законодательстве чётко описаны все аспекты взаимоотношений между нанимателем и работником, и внесение поправок в договор, заключённый между ними, исключением не является. При любых действиях с этим документом нужно точно следовать положениям ТК РФ. Это поможет правильному соблюдению всех процедур и обеспечит отсутствие наказаний за нарушение условий их проведения.

Изменение трудового договора, Комментарий, разъяснение, статья от 27 июля 2017 года

Изменение условий
трудового договора регулируется главой
12 Трудового кодекса РФ.

Изменение существенных условий договора

Согласно статье
57 ТК РФ существенными условиями договора являются:

—
место работы (с указанием структурного подразделения);
—
дата начала работы;
—
наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или
конкретная трудовая функция;
—
права и обязанности работника;
—
права и обязанности работодателя;
—
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за
работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
—
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника
отличается от общих правил, установленных в организации);
—
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты);
—
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью.

Только по соглашению
сторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудового
договора.

Согласно статье
72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового
договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только
по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении
определенных сторонами условий трудового договора заключается в
письменной форме.

Изменение условий
трудового договора происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменением
места работы:

—
переводом на другую постоянную работу по инициативе
работодателя,
—
переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,
—
временным переводом с согласия работника,
—
временным переводом без согласия работника,
—
переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским
заключением,
—
отстранением от работы;

2) в связи с изменением
условий оплаты труда;

3) в связи с изменением
режима рабочего времени;

4) в связи с изменением
срока трудового договора.

В
одностороннем порядке согласно статье
73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условия
договора при продолжении исполнения той же трудовой функции
работником лишь в случае изменения организационных или
технологических условий труда.

Иными словами изменить существенные
условия договора работодатель вправе, лишь когда изменились
техника, технология производства, организация рабочих мест,
структура организации.

В
этом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить
работника не позднее, чем за два месяца до введения таких
изменений.

В случае несогласия работника на продолжение работы в
новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить
ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его
квалификации и состоянию здоровья.

В случае отсутствия такой работы
предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая
работа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказа
работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом
7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье
73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий
трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с
условиями коллективного договора.

Например, размер оплаты
труда является существенным условием трудового договора.

Поэтому
изменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив в
письменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чем
за два месяца. Если работник не будет возражать, то изменения
необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому
договору.

В противном случае работодатель в письменном виде
предлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, которая
соответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договор
прекращается в соответствии с пунктом
7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение условий
представляет собой изменение уже существующих трудовых
отношений.

Если по какой-либо
причине необходимые сведения или обязательные условия своевременно
не были внесены в трудовой договор, то это не является
основанием для признания трудового договора незаключенным или для
его расторжения.

В
этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими
сведениями и (или) условиями (ст.57
Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведения
вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому договору либо
отдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение
сторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах.
Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах,
то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двух
экземплярах.

В
понятие изменения трудовой функции входит такое основное условие
изменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Изменение места работы

Изменением места работы
является:

—
Перевод на другую работу (статья
72.1 ТК РФ):

—
перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,
—
перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;

—
Перемещение (статья
72.

1 ТК РФ);

—
Временный перевод на другую работу (статья
72.2 ТК РФ):

—
временный перевод с согласия работника,
—
временный перевод без согласия работника;

—
Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским
заключением (ст.

73
Трудового кодекса РФ);

—
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда (Статья
74 ТК РФ);

—
при смене собственника имущества организации, изменении
подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа
государственного или муниципального учреждения (статья
75 ТК РФ);

—
отстранение от работы (статья
76 ТК РФ).

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другую
работу — постоянное или временное изменение трудовой функции
работника и (или) структурного подразделения, в котором работает
работник (если структурное подразделение было указано в трудовом
договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещать
работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья,
запрещается (ст.72.1
Трудового кодекса РФ).

Переводом на другую
работу в той же организации по инициативе работодателя, признается,
в частности, поручение работнику работы, не соответствующей
специальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовой
функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер
заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные
условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в
другую организацию либо в другую местность вместе с
организацией.

Под другой местностью
следует понимать местность за пределами
административно-территориальных границ соответствующего населенного
пункта.

Если при заключении
трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет
выполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездного
характера, то перемещение работника с одного объекта на другой,
даже расположенный в другой местности, не рассматривается как
перевод и не требует согласия работника.

Только с письменного
согласия работника допускается:

—
перевод работника на другую работу и перемещение (статья
72 ТК РФ),

—
перевод на работу, требующую более низкой квалификации (статья
73 ТК РФ),

—
направление работников (отдельные категории) в служебные
командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное
время, выходные и праздничные нерабочие дни (статьи
99, 113,
259,
290
ТК
РФ).

В
соответствии со статьей
72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не
требует согласия работника:

—
перемещение его в той же организации на другое рабочее место,

—
в другое структурное подразделение этой организации в той же
местности,

—
поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не
влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных
условий трудового договора.

Если трудовая функция
(должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовом
договоре структурное подразделение не указано, то переход в
другое структурное подразделение будет рассматриваться как
перемещение работника (ст.72
Трудового кодекса РФ).

Не требует согласия
перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее
место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же
местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
если это не влечет за собой изменения определенных сторонами
условий трудового договора (ст.72.1
Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения от
перевода заключается в том, что перемещение не влечет изменения
трудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что в
законодательстве не указана необходимость документального
оформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечет
за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в
трудовую книжку.

По причинам, связанным с
изменением организационных или технологических условий труда,
допускается изменение определенными сторонами существенных условий
трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима
рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе
работодателя при продолжении работником работы без изменения
трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны
быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Изменение условий трудового договора в свете положений ст. 74 ТК РФ

Объективные и субъективные причины могут породить основания для того, чтобы изменить условия отношений работодателя и работника. К субъективным относится стремление бенефициаров бизнеса увеличить прибыль, а к объективным — реорганизация производства, которая может потребоваться в том числе и из-за появления новых федеральных требований. В таком случае работодатель имеет право изменить трудовой договор.

В данном случае мы имеем в виду и договор как соглашение между лицами и его выражение в виде бумажного документа. Возможности работодателей в этой области регулируются ст. 74 ТК РФ.

Правовая сущность внесения изменений, происходящих по инициативе работодателя, в трудовой договор

Работодатель может изменить все существенные условия, кроме тех, что касаются трудовой функции, но при этом он обязан поставить о том в известность работника не ранее, чем за два месяца до вступления изменений в силу. Если работник принят на должность инженера-программиста, то никто не может предложить ему выполнять ещё и функцию кладовщика или бухгалтера в рамках той же штатной позиции.

В таком случае расширение трудовых функций нужно оформлять в качестве совмещения, производя оплату на основании того, что работник совмещает выполнение обязанностей двух штатных единиц.

Изменения происходят на основании приказа руководителя предприятия.

С его содержанием работник должен ознакомиться под подпись, но эта подпись не является согласием с новыми условиями. Здесь важно учесть то, что изменения в трудовой договор, которые представляют собой обновление или ликвидацию прежних условий, появление новых, могут иметь выражение только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Подпись под ним работника и означает, что он дал своё согласие с новыми условиями трудового договора.

Если работник отказывается, то ему необходимо в письменной форме предоставить предложение новой работы. Она может соответствовать квалификации работника или требовать более низкой квалификации и оплачиваться более скромно. Другими словами, в таком случае совершаются действия, аналогичные тем, что совершаются при сокращении штатной единицы.

В случае отказа работника и от этого предложения или отсутствия указанной работы у работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если работодатель попадает в ситуацию, когда для сохранения рентабельности ему необходимо временное сокращение затрат на оплату труда работников, во избежании массового сокращения, он может объявить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев.

Это происходит на основании ст. 372 ТК РФ. При отказе работника от временного введения новых условий он может быть уволен на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Положения ст. 74 ТК РФ позволяют работодателю изменять заработную плату работников. Однако в общем случае она не может стать ниже уровня МРОТ в регионе. Платить меньше, чем официальный МРОТ не может ни один работодатель, а если какой-то платит, то значит использует те или иные методы, хитрости и приёмы.

Довольно часто изменение условий труда связывается с внедрением комплексов автоматизации. Их применение не только увеличивает производительность труда, но и ведёт к снижению объёма заработной платы. Это позволяет работодателям воздерживаться от проведения массовых сокращений. Достаточно уменьшить зарплату до уровня МРОТ, а потом ждать, когда все недовольные уволятся по собственному желанию.

Основная проблема изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и судебная практика по ст. 74 ТК РФ

Необходимо отметить, что работодатели постоянно переходят границы дозволенного и так меняют условия, что в сущности порождают новую штатную единицу.

В основном это касается изменений трудовых функций.

При этом сформировался мощный пласт судебной практики, которая подтверждает, что суды начальной или апелляционной инстанции потворствуют совершению работодателями любых изменений в этой области.

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.

2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда.

Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определением Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.

2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно – неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы.

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

— необходимость оптимизации производственного процесса

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .

Комментарий к статье 72 ТК РФ

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соответственно, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК и коммент. к ней).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора — это изменение одного или нескольких обязательных или дополнительных условий трудового договора.

Изменение содержания (условий) трудового договора возможно в следующих формах:

а) перевод на другую работу (см. ст. 72.1 ТК и коммент. к ней);

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней);

в) смена собственника имущества организации, ее реорганизации (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней);

г) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора не допускается в одностороннем порядке и может быть только по взаимному согласию сторон (за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, ч. 2 ст. 72.1 ТК).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Письменная форма соглашения более определенно выражает волю работника и исключает в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.

Другой комментарий к статье 72 ТК РФ

1. Глава 12 ТК РФ содержит положения, касающиеся изменения трудового договора. Применительно к любому трудовому договору, заключенному между работником и работодателем, под таким изменением следует понимать изменение одного или нескольких первоначально содержащихся в нем условий, как основных, так и дополнительных (см. ст.58 ТК РФ и комментарий к ней).

Изменение трудового договора представляет собой этап в динамике трудового правоотношения (факультативный, в отличие от заключения и прекращения трудового договора).

Заключение соглашения является самым простым способом изменения трудового договора. Ему предшествует инициатива одной из сторон — работодателя (связанная, например, с изменением места работы в связи с переездом в новый офис) или работника (в том числе, о повышении размера заработной платы).

Не имеет принципиального значения, по чьей инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник.

Перед подписанием соглашения они должны самостоятельно произвести оценку своих возможностей и готовности к исполнению трудового договора на новых условиях.

Важно помнить, что у каждой из сторон трудового договора есть право как удовлетворить просьбу другого, так и отказать в этом.

В результате изменения трудового договора по соглашению сторон положение работника может ухудшиться (в частности, при снижении размера заработной платы).

Однако в любом случае при изменении трудового договора (как и при его заключении) положение работника не должно ухудшаться по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА.

2. Много вопросов на практике вызывает возможность продления соглашением сторон трудового договора, заключенного на определенный срок (см. ст.ст.58, 59 ТК РФ и комментарий к ним). Согласно ст.

58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Однако возможна ситуация, когда и работник, и работодатель желают лишь увеличить продолжительность ранее установленного срока в определенных ст.58 ТК РФ рамках (например, с одного года до трех лет).

Никакого запрета на изменение срока срочного трудового договора ТК РФ не устанавливает, но единое мнение о такой возможности отсутствует.

Представляется, что данный вопрос целесообразнее решить повторным заключением срочного трудового договора с работником после прекращения действия предыдущего.

3. Согласно комментируемой статье соглашением можно осуществить перевод работника на другую работу. О постоянном и временном переводе, предусматривающем согласие работника, идет речь в ст.72.1, абз.1 ст.72.2 ТК РФ.

Кроме того, возможен перевод в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон трудового договора.

Так, в числе случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ч.2 ст.83 ТК РФ выделяет восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Однако прекращение трудового договора по данному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель в силу требований закона также обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу, в частности — в связи с проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (ч.2 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ).

Статьей 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Также, согласно ст.73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Следовательно, во всех указанных случаях подразумевается заключение между работником и работодателем соглашения об изменении трудового договора.

Работодатель при выявлении фактов, свидетельствующих о необходимости перевода работника на другую работу, должен незамедлительно инициировать процесс заключения данного соглашения.

Для этого целесообразно вручить работнику под расписку письменное предложение о переводе на другую работу (если такая работа имеется). При согласии работника на такой перевод последует заключение соглашения об изменении трудового договора.

4. Условия трудового договора изменяются путем заключения соглашения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

К таким случаям можно отнести:
— временный перевод работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца при возникновении чрезвычайных ситуаций, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или при вызванных ими простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника (см. ст.72.2 ТК РФ и комментарий к ней);

— изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при котором допускается изменение трудового договора с работником по инициативе работодателя (см. ст.74 и комментарий к ней).

Так, если работодатель, исходя из своих интересов, настаивает на изменении трудового договора (например, на введении режима неполного рабочего времени), а работник против таких изменений, то соглашение не состоится, но работодатель может рассмотреть вопрос о проведении процедуры изменений в порядке, определенном ст.74 ТК РФ.

Также в ст.113 ТК РФ идет речь о возможности привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия в экстренных случаях.

Данная норма представляет собой исключение из общих правил, установленных ТК РФ, и вступает в противоречие с условиями трудового договора, которые относят такие дни к времени отдыха. Равным образом в ст.

99 ТК РФ идет речь о привлечении работника к сверхурочной работе без его согласия.

В указанных случаях заключения соглашения об изменении трудового договора не требуется.

5. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В таком соглашении, как и в трудовом договоре, следует указать:
— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключающих соглашение;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дату заключения соглашения.

Также в соглашении должны быть указаны реквизиты того трудового договора, в который вносятся изменения, — номер, дата. Необходимо четко и недвусмысленно описать, в чем заключается суть вносимых изменений, — например, указав новую должность работника, новый адрес, по которому он должен выполнять в дальнейшем свою трудовую функцию и т.д.

При подготовке соглашения необходимо принимать меры по предотвращению в дальнейшем споров между работником и работодателем относительно изменений условий трудового договора.

В целях косвенного подтверждения того, что условия соглашения толковались сторонами единообразно, желательно сослаться в его тексте на причину изменений трудового договора (например, на введение на предприятии режима коммерческой тайны, которое по взаимному согласию сторон повлекло внесение в трудовой договор условия о неразглашении ее работником, имеющим доступ к соответствующим сведениям, — целесообразно также указать на ознакомление работника с положением о коммерческой тайне до подписания соглашения).

Соглашение составляется по правилам юридической техники (пункты трудового договора излагаются в новой редакции, в них вносятся дополнения, или же определенные пункты, статьи текста исключаются и т.д.).

Конструкция соглашения при большом объеме изменений может оказаться достаточно громоздкой. Также возможно изъятие соглашением основной части текста трудового договора и замена его новым текстом. В любом случае здесь продолжает действовать, с учетом изменений, первоначально заключенный сторонами трудовой договор.

В частности, он содержит дату начала работы у работодателя, в которую работник когда-то приступил к выполнению своих трудовых обязанностей (она не может быть изменена последующим соглашением).

Это значит, что имеет место не прекращение трудовых отношений с работником, опосредованных трудовым договором, а их изменение заключенным соглашением.

Соглашение составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, и подписывается работником и работодателем. По правилам, предъявляемым ст.

67 ТК РФ к трудовому договору, один экземпляр соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

По общему правилу, предусмотренному ст.61 ТК РФ в отношении трудового договора, соглашение об изменении его условий вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При этом возможно указание в самом соглашении на предстоящую дату наступления изменений условий трудового договора, не совпадающую с датой заключения соглашения.

Определенный интерес представляет определение Свердловского областного суда по делу N 33-11466/2012. Судом рассматривался случай, когда соглашение об изменении сторонами условий договора в части увеличения оплаты труда отсутствовало, равно как и новый письменный трудовой договор с работником.

Однако заработная плата выплачивалась работнику в повышенном размере, не соответствующем имеющемуся трудовому договору. Суд счел, что это не свидетельствует о том, что установленная самим работодателем заработная плата работнику в указанном размере выплачивалась незаконно.

Данный факт свидетельствует лишь о ненадлежащем оформлении кадровой документации в данной организации.

Таким образом, действия сторон, свидетельствующие об изменении условий трудового договора, были признаны доказательством такого изменения даже при отсутствии соглашения в письменном виде (что типично для трудового права России).