Ещё расскажем, как трудовая инспекция узнает о нарушениях и что делать, если заключили с сотрудником Договор, противоречащий трудовому кодексу.
Платить два раза в месяц
Выплачивать зарплату один раз в месяц нельзя. Без исключений, оговорок и условий.
Можно платить два раза в месяц, три раза, хоть каждый день. Главное — не реже, чем каждые полмесяца. Такой порядок зафиксирован в ст. 136 Трудового кодекса.
Кроме того, есть временные рамки: зарплату за отработанный месяц платят в течение 15 календарных дней. Это значит, что зарплату за сентябрь нужно выдать не позднее 15 октября, а первую часть вознаграждения за октябрь — до 30 октября включительно. Иначе получится реже, чем каждые полмесяца.
Даты могут быть другими: например, 10 и 25 или 5 и 20. Конкретные числа работодатель выбирает сам, важно прописать их в трудовом договоре.
Слово «аванс» здесь намеренно не используем: в трудовом кодексе оно не встречается. В обыденной речи под авансом подразумевают зарплату за отработанную часть месяца.
Если дата выплаты приходится на праздничный или выходной день, зарплату выплачивают накануне.
????
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать обучение
Административная ответственность
Работодатели, которые выплачивают зарплату раз в месяц, нарушают трудовое законодательство и привлекают внимание трудовой инспекции.
Если придёт проверка, работодатель получит Штраф и предписание исправить нарушение.
Ответственность по ст. 5.27 КоАП:
- для ИП — от 1000 до 5000 ₽;
- должностных лиц — предупреждение или штраф от 10 000 до 20 000 ₽;
- юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽;
Можно не согласиться с результатами проверки, но тогда свою правоту придётся отстаивать в суде.
Как трудовая инспекция узнает о нарушении
Пожалуется сотрудник. Для этого ему необязательно покидать рабочее место и занимать очередь на приём к инспектору. На сайте Роструда жалобу можно отправить в пару кликов, достаточно иметь учётную запись на Госуслугах.
Пожалуется конкурент, недоброжелатель, журналист, сердобольная бабушка уволенного сотрудника — кто угодно может сообщить о нарушении прав сотрудников. Такая жалоба будет основанием для внеплановой проверки. Об этом — в ст. 360 ТК РФ.
Плановые проверки малому бизнесу не грозят до начала 2021 года. Мы писали об этом в статье «Проверки Роспотребнадзора».
Можно ли в трудовом договоре прописать выплату раз в месяц
Бывают ситуации, когда одна выплата в месяц устраивает и работодателя, и сотрудника. Тут рождается мысль прописать в трудовом договоре: зарплата выдаётся раз в месяц. Кажется, что подписанный с обеих сторон договор — надёжная защита в споре с трудовой инспекцией.
На самом деле, это не так. Договор не должен ухудшать условия работы по сравнению с теми, которые гарантирует Трудовой Кодекс. Об этом написано в ст. 9 ТК РФ.
Сотрудник сам просит платить раз в месяц
Иногда сотрудники сами настаивают на одной выплате: «У меня Ипотека, мне удобно вносить платёж, когда всю зарплату выдают сразу!» Увы, желание сотрудника бессильно перед Трудовым кодексом.
Платить раз в месяц нельзя, даже если сотрудник пишет заявление, умоляет или угрожает объявить голодовку. Платить не реже, чем каждые полмесяца — не право, а обязанность работодателя. Исключений нет.
Можно ли выплатить символический аванс, а оставшуюся сумму позже
Так тоже нельзя. Логика такая: заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от количества, качества и условий выполняемой работы; зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.
Следовательно, платить нужно с учётом фактически отработанного времени и объёма выполненной работы.
Если сотрудник полностью отработал половину месяца, ему нужно выплатить половину оклада, а не 1000 ₽, чтобы формально выполнить требования закона.
Развёрнутый ответ на этот вопрос читайте на сайте Роструда.
Статья актуальна на 09.02.2021
Первая зарплата для новичков: когда выдавать?
По правилам ТК РФ зарплата должна выплачиваться сотрудникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выдачи аванса (зарплаты за первую половину месяца) и расчет работодатель устанавливает самостоятельно.
Однако в отношении только устроившихся в организацию сотрудников соблюдение общих сроков часто приводит к тому, что установленная законодательством периодичность не соблюдается.
Мы подскажем правильное решение, а также предупредим о том, что грозит нарушителям.
Общие сроки для новых сотрудников не подойдут
Правило о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца содержится в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. И никаких исключений, например для вновь принятых сотрудников, ни этой, ни другой статьей ТК РФ не предусмотрено.
Поэтому новые работники также должны получать свой заработок не реже чем каждые полмесяца. При этом полмесяца – это 15 календарных дней (плюс-минус один день в зависимости от количества дней в календарном месяце).
Таким образом, свою первую выплату новички должны получить не позднее чем через 15 календарных дней после начала работы.
Точные сроки выдачи первой части заработка (аванса) и второй части заработка (расчета) могут быть установлены:
- в трудовом договоре, или
- коллективном договоре, или
- в правилах внутреннего трудового распорядка (как отдельном локальном нормативном акте).
Однако их соблюдение не гарантирует отсутствия нарушений в сфере труда. Дело в том, что если руководствоваться этими общими сроками в отношении вновь принятых сотрудников, то свой первый заработок они могут получить за пределами 15-дневного срока. Это является нарушением, что подтверждено, например, Минздравсоцразвитием в письме от 25.02.2009 № 22-2-709.
Чтобы стало понятнее, покажем на конкретном примере.
Первая часть заработка выдается в компании 25-го числа текущего месяца, а вторая часть заработка – 10-го числа следующего месяца (согласно ПВТР). Новый сотрудник начал работать 4 июля.
В то время, как все работники 10 июля получат расчет (вторую часть июньской зарплаты), данный сотрудник не получит ничего, ведь в июне он еще не работал в данной организации.
Соответственно, первую свою выплату (заработок, приходящийся на отработанную первую часть июля) он получит только 25 июля, то есть спустя 21 день после начала работы. Получается, компания в таком случае нарушит установленную трудовым законодательством периодичность выплат.
При этом не во всех случаях будут иметься нарушения. Все зависит от конкретной даты начала работы. Так, если сотрудник устраивается на работу в последних числах месяца, например 27 июня, то июньскую зарплату он получит уже 10 июля. В этом случае нарушения нет, ведь свой первый заработок он получит в пределах 15-дневного срока.
Таким образом, важное значение имеет момент принятия человека на работу в компанию. Нарушения будут, только если сотрудник устраивается на работу не в последних числах месяца. Но есть ли выход? Расскажем, как избежать нарушений.
Специальный порядок для новичков
Итак, сроки должны быть такие, чтобы свою первую выплату новоприбывший получил не позже чем через 15 календарных дней с момента своего трудоустройства. И при этом интервал между первой и последующей выплатой (а также между дальнейшими выплатами) не превышал 15 дней.
Предлагаем не вводить отдельных сроков для новичков, а выплачивать деньги в те же сроки, что и остальным работникам. Но в целях соблюдения периодичности выплат принцип расчета суммы к получению новичками следует установить иной.
Например, если все работники 25 числа получают аванс, то есть заработок за первую половину текущего месяца, то новичок, принятый на работу, допустим, 21 числа и не имеющий в связи с этим заработка за первую половину месяца, все равно получит аванс, но он будет рассчитываться в специальном порядке – исходя из количества рабочих дней, фактически отработанных к 25 числу. Соответственно, к следующему сроку он также вместе с остальными получит очередную выплату. Но если у остальных сотрудников это будет заработок за вторую половину прошедшего месяца, то у новичка это будет зарплата за дни, отработанные в период с 25 по последний день прошедшего месяца.
Заработная плата в ООО «Премьер» выплачивается:
- 25 числа текущего месяца – за первую половину отработанного месяца;
- 10 числа следующего месяца – за вторую половину отработанного месяца.
- В отношении новичков в ООО «Премьер» действует специальный порядок выплаты заработка за первый месяц работы, который зависит от даты приема на работу.
- 1. Если сотрудник принят на должность до 9 числа календарного месяца (включительно), то за первый отработанный месяц выдача заработной платы производится тремя частями:
- 10 числа текущего месяца выплачивается заработок, исходя из количества отработанных к этому числу дней;
- 25 числа текущего месяца выплачивается заработок за первую половину месяца за минусом ранее выплаченной суммы;
- 10 числа следующего месяца выплачивается заработок за вторую половину прошедшего месяца.
2. Если сотрудник принят на должность в интервале между 10 и 24 числом календарного месяца (включительно), то за первый отработанный месяц выдача заработной платы производится двумя частями:
- 25 числа текущего месяца выплачивается заработок за первую половину месяца, исходя из количества отработанных к этому числу дней;
- 10 числа следующего месяца выплачивается заработок за прошедший месяц, за минусом ранее выплаченной суммы.
3. Если сотрудник принят на должность с 25 числа календарного месяца, то за первый месяц выдача заработной платы производится одним платежом – 10 числа следующего месяца.
Анастасия Кожевникова была принята на должность помощника генерального директора в ООО «Премьер» 1 июля 2019 года. Должностной оклад ей был установлен в размере 39 100 руб. В июле 2019 года – 23 рабочих дня.
Сумма заработка Кожевниковой за один рабочий день составит 1700 руб. (39 100 руб. / 23 дн.).
Поскольку она была принята на работу до 9 июля, то заработная плата за июль будет выплачиваться тремя платежами:
- 10 июля она получит сумму в размере 11 900 руб. (1700 руб. × 7 дн.);
- 25 июля – сумму в размере 6800 руб. ((1700 руб. × 11 дн.) – 11 900 руб.);
- 10 августа – сумму в размере 15 317 руб.(39 100 руб. – 39 100 руб. × 13% – 11 900 руб. – 6800 руб.).
Что грозит нарушителям
Очевидно, что вариант с внедрением специального порядка выплат новым сотрудникам крайне трудоемок для работодателя и, вероятнее всего, потребует ручного исчисления выплат (если программа не предусматривает такого порядка расчетов). Поэтому многие работодатели, как показывает практика, идут по простому пути, полагая, что ничего страшного им не грозит. Но так ли это на самом деле?
Поскольку, как мы уже поняли, в данном случае имеет место нарушение трудового законодательства, то работодателя могут привлечь к ответственности. Так, за нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.
Эта статья содержит несколько частей, по которым трудовые инспекции штрафуют нарушителей. В ч. 1 речь идет об общих нарушениях трудового права, которые не вошли в нижеследующие части этой статьи. Но есть еще ч.
6, которая предусматривает отдельную ответственность за невыплату зарплаты в установленный срок. Можно ли утверждать, что в нашем случае, когда работодатель нарушает периодичность выплат, он нарушает сроки выплаты? Сложно однозначно сказать.
Поэтому на практике инспекции могут оштрафовать либо по ч. 1, либо по ч. 6 ст. 5.27 КоАП (Таблица).
Как видите, по сравнению со штрафами, установленными в ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в ч. 6 и 7 повышена персональная ответственность должностных лиц, а также верхний порог штрафа за повторное нарушение.
Поэтому руководителю, главному бухгалтеру и, вполне возможно, начальнику отдела кадров (если на него будет наложена соответствующая обязанность) может грозить довольно ощутимый штраф за такое, казалось бы, несерьезное нарушение, особенно совершенное повторно.
Так что сами решайте, стоит рисковать или нет. Для крупных компаний эти суммы, возможно, не такие значительные. И им, быть может, проще рискнуть, чем озадачиваться внедрением специального порядка выплат первого заработка новым сотрудникам. Однако это нарушение отразится негативно на репутации компании и потенциально может привести к спорам с работниками.
Схитрить не получится
Как мы уже упоминали, использование специального порядка выплат первого заработка новичкам значительно усложняет работу бухгалтерии. Поэтому работодатели стараются найти лазейку, как можно этого избежать без рисков для себя.
Некоторые считают, что выходом из сложившейся ситуации будет считаться предоставление новыми работниками заявления о выплате первого заработка один раз в месяц.
По мнению приверженцев этого подхода, нарушения в таком случае не будет, поскольку сам работник изъявил желание получить зарплату реже, чем установлено трудовым законодательством.
Однако такие выводы ошибочны. Периодичность выдачи зарплаты установлена ТК РФ. И выплата зарплаты не реже чем каждые полмесяца – это обязанность работодателя.
Поэтому при выплате заработка только один раз в месяц работодатель нарушает требования законодательства. Этого делать нельзя, даже если сотрудники написали заявления о согласии с таким порядком. Данный вывод подтверждается и чиновниками (п.
3 письма Минтруда от 28.11.2013 № 14-2-242, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).
Более того, трудовые инспекторы могут расценить эти заявления как давление на сотрудников. А это чревато тем, что административный штраф будет установлен по верхнему размеру вилки.
Ответственность работодателя за недоплату заработной платы
Статистика Верховного суда РФ свидетельствует, что в минувшем году доля исков по зарплате составила 86% от всех исков работников к работодателям в судах общей юрисдикции.
97% исков о взыскании неполученного или недополученного вознаграждения удовлетворены.
Ситуация, когда сотруднику не доплатили зарплату без умысла, по причине бухгалтерских просчетов, не отменяет наступления ответственности работодателя.
Рассматриваем возможные риски предприятия в ситуации, когда сотруднику зарплата выплачена в меньшем объеме.
Причины, по которым часто происходит недоплата
Напомним, полная ответственность за соблюдением прав работника лежит на руководителе предприятия. Часть этой ответственности лежит и на бухгалтере как на должностном лице (подробнее об ответственности бухгалтера по заработной плате мы рассказывали здесь).
Типичные ошибки, которые приводят к заниженным выплатам в пользу работника:
- Начисление з/платы с заведомыми нарушениями действующего законодательства. Если бухгалтер руководствуется локальным нормативным актом (договором), содержащим противоречащие закону нормы, его действия содержат признаки вины. Подзаконные акты, содержащие такие нормы, признаются ничтожными, поэтому руководствоваться ими нельзя.
- Неверная трактовка законов работниками бухгалтерии. Довольно распространен ошибочный метод расчета командировочных. Отпускные и командировочные рассчитываются из размеров среднедневного заработка, а не из зарплаты. Эта ошибка типична для расчетчиков. Так как сумма вычислений из среднедневного заработка может быть выше зарплаты за тот же период, такая трактовка рискует вызвать претензии со стороны командировочного. Кроме того, необходимо учитывать, что оплате подлежат дни выезда, пути и прибытия из командировки. Таких примеров много. Бухгалтер — не Юрист, поэтому зачастую неверно истолковывает тот или иной НПА.
- Счетные ошибки. Даже при автоматизации учета возможны ошибки. Они возникают из-за опечаток при вводе первичных данных или неверно настроенном ПО.
Возможные последствия недоплаты заработка
Юридического термина «недоплата заработной платы» не существует. Если сотрудник получил на руки меньшую сумму денег, то в правовом поле это определяется как частичная невыплата заработной платы. Это деяние содержит риски наступления ответственности для виновных лиц.
Материальная ответственность
Факт недоплаты части заработанных средств можно расценивать как просрочку выплаты зарплаты. Выдача причитающегося вознаграждения позже принятого в договоре срока дает право на компенсацию. (ст. 236 ТК РФ). Сумма компенсации должна быть не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Работодатель должен возместить причиненный вред независимо от причин допущенного нарушения. Виновность деяния не является обязательным признаком для наступления ответственности.
При установлении факта неполной выплаты предприятие обязано погасить образовавшуюся задолженность и компенсацию за весь период просрочки.
Кроме того, существует судебная практика по удовлетворению требования работника на индексацию просроченной задолженности исходя из уровня инфляции. (п. 55 Постановления пленума ВС РФ от 17.01.2004).
Административная ответственность
В случае недоплаты существует риск привлечения работодателя к ответственности в административном порядке. В п. 6, 7 ст. 5.27 КоАП указано, что частичная невыплата зарплаты влечет предупреждение или штрафные санкции в размере:
- генеральному директору, бухгалтеру, другим ответственным лицам — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей;
- ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
- предприятиям и организациям — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.
За повторное Правонарушение санкции ужесточаются:
- для руководителей и других ответственных лиц — от 20 тыс. до 30 тыс. рублей или запрет на работу в определенных должностях сроком до трех лет;
- ИП — от 10 тыс. до 30 тыс. рублей,
- для предприятий и организаций — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.
В случае привлечения работодателя к административной ответственности обязанность выплатить компенсацию (согласно ст. 236 ТК РФ) сохраняется.
В случае же рассмотрения правонарушения в рамках уголовного права административная ответственность не наступает. Однако применение ранее административных санкций не исключает возможности рассмотрения нарушения закона в уголовном порядке.
Обратите внимание!
Если организация виновна в совершении административного правонарушения, выявлены сотрудники, по вине которых оно совершено, к административной ответственности по одной и той же норме могут быть привлечены как сама компания, так и виновные работники. (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, абз. 1 п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5).
Уголовная ответственность
Уголовный кодекс тоже предусматривает ответственность за частичную невыплату заработной платы. Это закреплено в ст. 145.1 УК РФ. При этом состав преступления определяется следующими признаками:
- размер фактически выплаченной зарплаты должен быть менее половины причитающейся работнику;
- задержка выплаты превысила 3 месяца;
- деяние должно содержать умысел, то есть корыстный мотив руководителя или иного заинтересованного лица.
Подавляющая часть недоплат совершается неумышленно. Если на предприятии недоплатили заработную плату по ошибке, уголовная ответственность не наступает. Доля недоплат тоже должна быть существенной. При этом Закон предоставляет достаточный срок для удовлетворения претензий работника.
Ответственность работодателя за невыплату заработной платы
Но в случаях, когда работники бухгалтерии или иные ответственные лица злостно нарушают право сотрудника на полную и своевременную оплату труда, Уголовный кодекс предусматривает следующие санкции:
- штраф в размере годового дохода виновного лица или в фиксированной сумме до 120 000 рублей;
- запрет до 1 года на право занимать определенные должности;
- принудительные работы на срок до 2-х лет;
- лишение свободы на срок до 1 года.
Если деяние имеет тяжелые последствия, наказание значительно ужесточается.
Суд может выбрать только одну из вышеперечисленных санкций.
Для защиты своих прав работник может обратиться в Государственную инспекцию по труду, правоохранительные органы (Следственный комитет) или в суд.
Государственная инспекция имеет полномочия применения мер административного воздействия. Следственный комитет рассматривает возможность привлечения виновных лиц к уголовной ответственности.
Суд принимает к рассмотрению жалобы в рамках общегражданского производства.
Как избежать последствий бухгалтерских ошибок
Когда вдруг обнаруживается, что работнику неверно начислена заработная плата, важно вовремя отреагировать и грамотно исправить ситуацию. В большинстве случаев трудовые споры из-за бухгалтерских ошибок удается уладить в рабочем порядке. Но и этот процесс доставляет массу беспокойств.
Если ошибку при начислении обнаружил сотрудник предприятия, то необходимо произвести следующие действия:
- составить докладную записку на имя руководителя компании;
- составить бухгалтерскую справку и на ее основании начислить работнику недополученную заработную плату.
- начислить компенсацию за просроченную выплату, начиная со дня, следующего за установленной датой выдачи зарплаты, до дня выдачи включительно. НДФЛ с суммы компенсации уплачивать не нужно.
- произвести выплаты задолженности и компенсации.
Налоговые последствия при частично невыплаченной заработной плате
Если ошибка при расчете зарплаты обнаружена за пределами отчетного периода, то бухгалтеру необходимо начислить НДФЛ и взносы, рассчитать и уплатить пени, а также сдать уточненную налоговую декларацию.
В случае переплаты уточненную декларацию сдавать не нужно, следует зачесть переплаченный Налог в счет текущих налоговых платежей (провести корректировку).
Как минимизировать риски в области оплаты труда персонала
Ошибки в работе бухгалтеров содержат в себе риски наступления материальной, общегражданской, административной и уголовной ответственностей.
Судебная практика показывает, что в спорах по зарплате закон в абсолютном большинстве случаев встает на сторону работника.
Так, в 1C-WiseAdvice все рутинные операции при расчете зарплаты автоматизированы, а точность работы специалистов обеспечивается многоуровневой системой контроля. Именно это обеспечивает безупречное начислении заработной платы.
Блоги профессионалов на «Ведомостях»
По данным Росстата, на 1 февраля 2020 г. работодатели задолжали 33 800 сотрудникам 2,25 млрд руб. зарплаты, что на 6,5% больше, чем на 1 января.
Невыплаченная зарплата и вообще выплаты сотрудникам – самая рискованная тема для работодателей. Каждая небольшая ошибка чревата неприятностями. В декабре прошлого года были приняты поправки в Трудовой кодекс, по которым невыплаченную зарплату можно взыскать с работодателя принудительно без суда, а правом принятия решения о взыскании наделяется инспектор по труду.
Но какие именно вознаграждения считаются невыплаченными? Очевидное нарушение работодателя – когда, например, сотрудник отработал месяц и ему должны были заплатить, но работодатель не заплатил.
Но есть и другие ситуации, когда обязательства нанимателя не столь очевидны (следовательно, и нарушения).
Допустим, сотрудник уверен, что ему положены премии, или он ездит в командировки и должен получать среднемесячный заработок, а работодатель не платит.
Пример из практики: сотрудник несколько месяцев прогуливал работу, а потом обратился в полицию с жалобой, что ему не заплатили зарплату. На допрос вызывали и менеджера по персоналу, и руководителей, зашла речь о привлечении к уголовной ответственности.
Однако полиция не знала трудовое законодательство. Она считала, что, если сотрудник не уволен, работодатель обязан платить ему оклад, хотя платить надо за отработанное время.
Иначе говоря, если оклад не начислили из-за прогулов и не выплатили, это справедливо.
С премиями иначе. Чтобы понять, обязан ли работодатель выплачивать премию, необходимо смотреть положение о премировании. Есть обязательные премии и необязательные (которые зависят от результатов работы сотрудника, финансового положения предприятия и т. д.).
Еще более сложный случай – средний заработок. Платить его должны, например, при командировках. А если его не выплатили, сотрудник имеет право не выходить на работу, даже когда компания полностью расплатилась с ним по другим обязательствам.
Например, в 2019 г. Московский городской суд рассматривал следующее дело: компания перестала платить зарплату, и одна из сотрудниц, письменно уведомив работодателя, приостановила работу. Позднее компания погасила долг по зарплате и выплатила компенсацию за задержку зарплаты, а затем уведомила сотрудницу, что задолженность погашена и пора являться на работу.
Сотрудница на работу не вышла и была уволена за прогул. Женщина обратилась в суд, сочтя свои действия законными, так как ей не перечислили средний заработок за время вынужденного прогула. Суд решил, что оснований для увольнения за прогул у компании не было. Отсутствие по причине приостановления работы не считается прогулом.
Так как работнице не выплатили средний заработок, она не была обязана возвращаться.
В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса при задержке зарплаты более чем на 15 дней сотрудник имеет право приостановить работу, пока долг не будет погашен. Главное – письменно уведомить, и потом можно отсутствовать на рабочем месте. Более того, на этот период за человеком сохраняется средний заработок. Именно на это и обратила внимание сотрудница.
В нескольких похожих делах судьи считали, что невыплата среднего заработка не может быть основанием для приостановления работы, так как не является задолженностью по зарплате. И принимали решения в пользу работодателей. Но это лишь единичные случаи. Единственное облегчение для работодателя – срок давности по нарушению выплаты среднего заработка составляет один год.
Не всегда невыплаченная зарплата является поводом для привлечения работодателя к уголовной ответственности, но наказание в любом случае будет серьезным. А у работника широкий набор средств защиты своих прав: он может не ходить на работу, требовать долг и компенсацию, средний заработок. Поэтому работодателю имеет смысл еще раз проверить документальный фонд.
Когда уменьшение зарплаты законно
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.
- Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.
Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
- Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.
Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.
- Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.
Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
- Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
- Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.
Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.
Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.
В ситуации, когда нужно менять локальный Нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.
Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.
Изменение условий трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.
Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.
2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
К таким основаниям могут относиться:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурная реорганизация производства.
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.
Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.
В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г.
по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.
Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.
- Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.
- Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.
- Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:
- Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.
Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.
- Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.
Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.
Как уведомить работника об изменении зарплаты
Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.
В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.
В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.
В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:
«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).
При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».
- Нельзя менять трудовую функцию
Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.
- Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.
Срок для принятия решения
В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.
Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.
Если сотрудник не согласился, то запускается Процедура увольнения.
Кто должен подписать уведомление
Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.
На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.
Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть Доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.
Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.
После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.
Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.
Вы предлагаете сотруднику другую работу
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:
- вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
- вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.
Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.
Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».
Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.
В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.
Что делать, если нет вакансий
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.
В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.
Внесение изменений в штатное расписание
Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.
Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.